venerdì 10 novembre 2017
Eudaimon lancia un progetto che risponde ai bisogni dei dipendenti e alle esigenze contrattuali e della Federmeccanica, oltre che di altri comparti
Ecco come cambia nel settore metalmeccanico (e non solo)

Novità sul fronte welfare per il settore metalmeccanico. Il rinnovo del contratto, infatti, prevede che le aziende, a decorrere dal 1° giugno 2017, debbano mettere a disposizione dei lavoratori un’offerta di beni e servizi di welfare del valore di 100 euro, citando tra gli esempi diverse soluzioni tra cui corsi di formazione, beni ricreativi come abbonamenti a pay tv o a riviste, attività culturali, attività sportive, servizi di assistenza domiciliare o servizi sanitari come visite specialistiche e check up sanitari, fino a pellegrinaggi religiosi, e ai beni in natura come carburante ricariche telefoniche o servizi di trasporto collettivo. A questa esigenza risponde Eudaimon - (www.eudaimon.it) società specializzata nei progetti di welfare aziendale - con la welfare card, lo strumento che mette a disposizione di imprese e lavoratori buoni acquisto, rimborsi per le spese familiari e voucher. L’intera gestione è a carico di Eudaimon: rimborsi ai dipendenti, pagamenti ai fornitori, processo di rendicontazione. «La welfare card - spiega Alberto Perfumo - ad di Eudaimon - è la soluzione concreta e di facile implementazione che meglio fa al caso delle piccole e medie imprese, non solo del settore metalmeccanico. Infatti, con la semplicità di cui tutti abbiamo bisogno, ogni utente potrà usufruire agevolmente dei servizi accedendo a una piattaforma dedicata tramite credenziali riservate».

Anche un'indagine di Federmeccanica conferma la crescita e il gradimento di politiche rivolte al benessere dei dipendenti e dei loro familiari. Fra gli aspetti positivi emersi il fatto che, secondo quanto dichiarato dai lavoratori interpellati, in oltre la metà delle imprese (54,2%) si registra la presenza di almeno un’attività legata al welfare aziendale e là dove esse sono presenti, è più facile che non risultino iniziative isolate. Inoltre, se nei due quinti dei casi (42,7%) le forme di welfare aziendali hanno preso vita nell’ultimo quadriennio, nel restante 57,3% queste affondano le loro radici temporali più indietro nel tempo, con un 14,2% che ha oltre 20 anni di sperimentazione. Il welfare aziendale quindi – seppure in forme diversificate – costituisce un’esperienza per diverse realtà imprenditoriali, che negli ultimi anni ha avuto un’accelerazione importante.

«Abbiamo aderito a questa proposta - precisa Claudio Soldà, direttore Csr & Public Affairs di Adecco Italia - poiché la welfare card è dentro un percorso che stiamo seguendo da una decina di anni, avendo alle spalle l'esperienza di una multinazionale. In questo modo offriamo un trattamento omogeneo sia ai dipendenti diretti che ai nostri lavoratori in somministrazione. Le tutele sanitarie, il sostegno al credito e agli studi dei figli dei lavoratori possono offrire un vantaggio fiscale e sono utili per la fidelizzazione dei nostri collaboratori. Sono convinto che il welfare crescerà. E non solo per un obbligo contrattuale o una convenienza economica».

L'indagine di Federmeccanica conferma la tesi secondo cui la presenza di iniziative di welfare aziendale genera un più elevato benessere organizzativo, un miglioramento della soddisfazione e dell’attaccamento dei lavoratori, un incremento della produttività. Altri fattori, invece, evidenziano elementi in chiaro-scuro. Per esempio, il grado di conoscenza della normativa attuale in materia di welfare aziendale. Ancora poco meno della metà dei lavoratori (47,1%) è consapevole che le iniziative collegate al welfare non sono tassate come un eventuale tradizionale aumento in busta paga.

«Abbiamo voluto ampliare e integrare i servizi offerti - sottolinea Massimo De Ferrari di Ansaldo Energia -. Con la digitalizzazione e la piattaforma il welfare ha trovato il consenso di tutti. Fino a giugno 2018 sperimenteremo questa proposta, poi verificheremo quali saranno i servizi più graditi».

Degna di attenzione è anche la percezione che i lavoratori hanno sul loro livello di coinvolgimento nella scelta dei flexible benefit. Infatti mentre il 60% dei lavoratori partecipa – mediante diverse modalità – alla scelta delle iniziative possibili, una fetta importante (40%) ritiene di essere escluso. Inoltre, posti di fronte all’interrogativo di dove preferirebbero far confluire un eventuale aumento di salario, fra soldi in busta paga oppure sistema di welfare, i quattro quinti (80%) dei dipendenti scelgono la prima opzione. Due le principali cause. La prima risiede nella sensazione di relativa fruibilità individuale dei diversi vantaggi. Se la metà dei lavoratori dichiara di utilizzare il benefit quando serve o in qualsiasi momento dell’anno, un’altra quota – compresa fra il 25 e il 40% - evidenzia difficoltà in questo senso. Infatti ad oggi l’auspicio sarebbe ancora quello di ricevere i soldi direttamente in busta paga, non attraverso servizi o beni alternativi, proprio
per poter decidere autonomamente dove e quando spenderli, ancorché siano più tassati (75,0%).
L’altro motivo è rinvenibile nella scarsa conoscenza dei vantaggi fiscali previsti per questo strumento.

«Lo scorso anno - conclude Sonia Agrebbe, responsabile del personale dell'Istituto David Chiossone Onlus - avevamo impostato un piano molto artigianale con dei buoni spesa nella Gdo e un tesseramento in una associazione di servizi del Terzo settore ligure. Vista la buona risposta ci siamo decisi a scegliere l’opzione offerta da Eudaimon per proporre un panel più ampio di scelta ai nostri dipendenti. La nostra organizzazione è composta prevalentemente da donne, mamme lavoratrici: gli aiuti economici talvolta non risolvono i problemi della vita quotidiana. Vanno alla grande i rimborsi per i figli e i buoni spesa. Nelle nostre intenzioni, è di costruire nel tempo un'offerta il più possibile tagliata sulle esigenze dei nostri dipendenti. Certamente a fine esperienza faremo una indagine per misurare il gradimento e rilevare nuovi bisogni».




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