Presentata a Rapallo nell’ambito dell’EY Energy Forum 2018 la ricerca sulle competenze nel settore energia realizzata da Exs (società di executive search di Gi Group) in partnership con EY. Lo studio, che ha coinvolto 250 executive delle principali aziende italiane dei settori Energy, Oil&Gas e Multiutility, analizza elementi quali valori, motivazioni, efficacia personale e personalità, facendo emergere le basi valoriali e comportamentali del manager attuale e del futuro.

Lo studio rivela che l'attenzione agli altri è più sentita dai dipendenti con meno di dieci anni di anzianità aziendale (4,1 punti su un massimo di 7, contro i 3,5 di chi ha più di 20 anni di anzianità), mentre la self direction (autonomia) diventa caratterizzante dopo dieci anni di permanenza in azienda (5,7 punti per coloro che hanno tra gli 11 e i 20 anni di anzianità e 4,9 per chi ha meno di 6 anni di anzianità). I livelli dirigenziali sono più attenti al conformismo (4,2 punti su un massimo di 7, contro 3,7 per i quadri), guidati dalla self direction (5,2 punti su un massimo di 7, contro 4,9 per i quadri) e danno il meglio di sé quando possono dimostrare le proprie competenze nella loro comfort zone (5,2 punti su un massimo di 7, contro 4,8 per i quadri). I quadri sono appagati dal riconoscimento (5,1 punti su un massimo di 7, contro 4,9 per i dirigenti) e dalla novità (4,8 punti su un massimo di 7, contro 4,6 per i dirigenti) e sono motivati quando devono gestire una sfida su qualcosa di nuovo (3,7 punti su un massimo di 7, contro 3,5 per i dirigenti).

«Il profilo più richiesto - spiega Donato Ferri, Mediterranean People Advisory Services Leader di Ey - è quello tecnico. In particolare analisti con laurea in area Stem (Ingegneria, Informatica, Matematica, Scienze). I candidati, però, devono possedere anche le soft skill, in molti casi competenze più difficili da trovare: flessibilità, resilienza, capacità di lavorare in squadra e gestire la complessità. Le energie rinnovabili sono in fase di sviluppo. Nonostante le incertezze normative, l'energia prodotta attarverso eolico, fotovoltaico e biomassa è in crescita».

La ricerca Exs-EY mette anche a confronto le caratteristiche del campione analizzato con quelle del manager ideale. Da questa comparazione emergono alcuni gap significativi in alcuni degli ambiti considerati. In tema di valori, mentre la necessità di riconoscimento del campione risulta superiore a quella del modello (5 punti su un massimo di 7 contro i 4,3 del modello), i professionisti del settore Energia che hanno risposto alla survey risultano avere complessivamente troppa autoreferenzialità e un livello insufficiente di attenzione agli altri (4 punti scontro i 6,1 del modello) e di apertura alla novità (4,8 punti contro i 6,1 del modello). Anche in tema di motivazione emergono diverse caratteristiche che gli executive del settore devono sviluppare maggiormente, in particolare l’orientamento all’innovazione (4,9 punti contro i 7 del modello) e alla sfida (4,7 punti contro i 6,1 del modello). Riguardo all’efficacia personale, la ricerca evidenzia la necessità per i manager dell’Energy di avere una maggiore capacità di apprendere dall’esperienza (5,1 punti contro i 6,7 del modello), una maggiore resilienza (4,8 punti contro i 6,5 del modello) e una più sviluppata capacità di leggere le proprie emozioni (5 punti contro i 6,2 del modello), mentre, in tema di tratti personali, necessitano di accrescere l’apertura mentale (5 punti contro i 6,2 del modello) e la coscienziosità (5,3 punti contro i 6,6 del modello). Tra gli elementi che si dimostrano limitanti rispetto alle rapide trasformazioni indotte dalla tecnologia emergono una scarsa attitudine di tipo collaborativo e l’importanza di infondere competenze utili a creare un contesto di squadra che abiliti il risultato, superando una leadership di stampo “attendistico” non adatta a fungere da “cinghia di trasmissione” del cambiamento.

«In questo momento - conclude Ferri - le aziende fanno fatica a trovare giovani con competenze da inserire subito in azienda. Le Università sono in una fase di rincorsa rispetto alle richieste del mercato. Spesso sono le stesse imprese energetiche che individuano i talenti e poi attivano percorsi formativi o Academy».