Numerosi i tavoli di crisi aperti - Ansa

Una ricerca di Aiso-Associazione italiana società di outplacement evidenzia come l’esito positivo di una transizione occupazionale riguardi l'85% dei lavoratori (impiegati di primo livello, quadri e dirigenti) supportati con un percorso di ricollocamento, in 4,8 mesi medi, in calo rispetto al 2022 (5,8 mesi). I tempi medi di rientro nel mercato del lavoro testimoniamo una accelerazione dei tempi di ricollocazione, circa del doppio rispetto alle persone senza supporto. L'associazione ha il compito di sensibilizzare le aziende italiane nell’utilizzo dell'outplacement. Sono numerosi, infatti, i tavoli di crisi aperti, con oltre 180mila addetti coinvolti.​

La ricerca rileva che tra i settori in cui sono stati maggiormente ricollocati i lavoratori rientrano soprattutto: farmaceutico, automotive, Ict. Le funzioni in cui sono stati maggiormente ricollocati i lavoratori sono: sales, engineering, produzione. Inoltre, nel 2023 il 75% dei candidati che è stato coinvolto nel processo di ricollocamento è passato a un nuovo lavoro con un ruolo uguale o superiore. Inoltre, il 54% dei candidati invece ha trovato una posizione con un compenso uguale o superiore, permettendo dunque un sostanziale avanzamento di carriera. Gli uomini (58%) sono più coinvolti nel processo di ricollocazione ( + 2% rispetto al 2022), mentre le aree geografiche più attive nell’Outplacement sono: il Nord (77%), il Centro (8%), il Sud (15%). Aiso analizza, infine, il tema del contratto: la maggioranza degli over 50 valuta con maggiore interesse una forma contrattuale flessibile rispetto ad un contratto a tempo indeterminato.

«Nel 2024 prevediamo un maggior utilizzo dell'outplacement in quanto i dirigenti che hanno perso l’impiego da almeno un mese, con una età compresa tra i 50 e i 62 anni, residenti o domiciliati nel territorio della Lombardia, possono presentare domanda di finanziamento per usufruire di voucher per la ricollocazione - spiega Cristiano Pechy, presidente di Aiso -. È un forte segnale da parte delle istituzioni per aumentare la capacità delle imprese di innovare e competere e supportare lo sviluppo del territorio».

«Ogni persona è piena di potenzialità che va fatta emergere e messa in luce per ritrovare lavoro o per cambiarlo, per perseguire un migliore equilibrio, un senso di scopo più profondo del proprio agire. Si può ripensare la nostra vita e fare nuove scoperte, anche laddove la molla del cambiamento sia stata un evento non voluto o traumatico come quello della perdita del lavoro. Da qui nasce la necessità di supportare le transizioni di carriera. Sarà sempre più importante accompagnare queste transizioni con un supporto nel reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori in uscita», sottolinea Cetti Galante, vicepresidente di Aiso.

«Le competenze invecchiano e il cambiamento tecnologico costringe i lavoratori a utilizzare strumenti e metodi sempre più innovativi e quindi ad aggiornarsi e ad acquisire nuove competenze. Da qui nasce la necessità di adottare un comportamento socialmente responsabile a favore del reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori in uscita o, per i casi più drastici nei quali un’unità produttiva debba cessare definitivamente, proponendo percorsi virtuosi di reindustrializzazione che offrano un futuro all’intera fabbrica e ai suoi lavoratori», conclude Alessandro Ielo, vicepresidente Aiso.

Cgil: oltre 180mila addetti a rischio

«Sono 183.193 le lavoratrici e i lavoratori travolti dagli effetti di crisi aziendali o di settore nel comparto dell'industria e delle reti». Così il segretario confederale della Cgil Pino Gesmundo sulla base di una elaborazione dell'area Politiche industriali del sindacato sulle vertenze aperte, dall'ex Ilva alle più piccole. Secondo l'analisi, gli addetti coinvolti da crisi per i quali sono a oggi aperti tavoli al Mimit-Ministero delle Imprese e del Made in Italy sono 58.026, a cui «si aggiungono decine di migliaia di lavoratrici e lavoratori di aziende in crisi che hanno tavoli aperti a livello regionale», tra cui 18.609 nel Veneto e 18.241 in Puglia.

A essere a rischio di crisi a causa delle trasformazioni in atto ci sono altri 120mila lavoratori: 70mila nell'automotive, 25.459 nella siderurgia, 8mila nel settore della produzione dell'energia (centrali a carbone e cicli combinati), 2milqa nel settore elettrico (mercato tutelato), 4.094 nella chimica di base, 3.473 nel petrolchimico e nella raffinazione, 8.500 nel settore delle telecomunicazioni. «Uno scenario sconfortante - commenta Gesmundo - se pensiamo che proprio le grandi transizioni, verde e digitale».

Intanto il 24 gennaio scorso la multinazionale svizzero-americana Te Connectivity, produttrice di componenti per l'elettronica, ribadisce la chiusura entro settembre 2025 dei due stabilimenti di Collegno (Torino) e il licenziamento di 220 lavoratori. La decisione si deve alla volontà di spostare in altri Paesi la fabbricazione di connettori per l'industria degli elettrodomestici. Prosegue la crisi alla Electrolux, multinazionale svedese di elettrodomestici), che ha denunciato il 18 gennaio scorso circa 373 esuberi (199 operai e 174 impiegati) all'interno di un piano di riorganizzazione con 3mila licenziamenti in tutto il mondo. Le cause sono il calo del mercato europeo (nel 2022 -12,8%) e le incerte prospettive per il 2024. Le eccedenze saranno gestite mediante uscite incentivate e volontarie. Gli stabilimenti più interessati sono quelli di Porcia (Pordenone), Forlì e Susegana (Treviso).

Proroga per ulteriori 12 mesi, fino a gennaio 2025, della cassa integrazione straordinaria in deroga per i 1.354 lavoratori del polo siderurgico Jsw Steel Italy di Piombino (Livorno). Una parte della Cigs sarà a zero ore, mentre la parte restante con un massimo all'85%. E proroga di sei mesi del contratto di solidarietà per i 300 lavoratori dello stabilimento di Bagnoli della Rosandra (Trieste) di Wärtsilä Italia. La multinazionale finlandese inizialmente aveva clamorosamente fatto saltare l'accordo, facendo poi marcia indietro una settimana dopo. La sottoscrizione della proroga dell'accordo quadro del 29 novembre 2022 e dell'Addendum del 31 luglio 2023 ripristina il vincolo dell'azienda a non aprire alcuna procedura di licenziamento almeno per i prossimi sei mesi.

Si è risolta invece la vertenza della Hydro Extrusion di Ornago (Monza e Brianza), specializzata nella produzione di estrusi per l'automotive. Il 7 novembre è stato siglato l'accordo di gestione della procedura di licenziamento collettivo per nove dipendenti su 160 addetti, aperta dalla società il 28 settembre scorso che dovrebbero scendere a otto con il riconoscimento di un sostegno economico e un programma di outplacement messi a disposizione dalla società-

La formazione per manager inoccupati

Fornire una risposta concreta allo squilibrio tra domanda e offerta nel mercato del lavoro manageriale e porre rimedio alle difficoltà di reperimento di figure dirigenziali in Italia, problema che, secondo le elaborazioni dell'Osservatorio 4.Manager su dati Anpal, nel 2023 il 66,8% delle imprese ha affrontato, con un aumento dell'+11,5% rispetto al 2022. Sono gli obiettivi principali di For-Manager, progetto di politiche attive per il lavoro promosso da Gruppo 24 ORE e 4.Manager, associazione costituita da Confindustria e Federmanager, e rivolto a 100 manager inoccupati che potranno acquisire, attraverso corsi in presenza e on line, le nuove competenze richieste dalle aziende per affrontare i nuovi scenari che la mutata situazione economica e geopolitica impone per restare competitivi sul mercato.

Intanto la Giunta regionale del Lazio approva lo schema di protocollo di intesa fra la Regione Lazio, Manageritalia Lazio - Abruzzo - Molise - Sardegna - Umbria, Federmanager Roma e Federalberghi Lazio per promuovere iniziative volte a valorizzare la componente manageriale del capitale umano per incentivare la competitività d'impresa e del territorio. Obiettivo del protocollo è realizzare politiche attive del lavoro a favore dei manager delle imprese del territorio adeguando le loro competenze ai mutamenti repentini del quadro socioeconomico attuale e accompagnando i manager con specifiche azioni formative per il loro reinserimento lavorativo. Gli interventi di politica attiva saranno finanziati con le risorse di Fse+. Con la sottoscrizione del protocollo, che ha durata triennale, la Regione Lazio si impegna ad attuare specifiche misure rivolte ai manager al fine di migliorare la rioccupabilità, anche con specifiche premialità per superare il divario di genere, a stimolare il confronto con i manager e gli altri rappresentanti aziendali al fine di monitorare e individuare i nuovi fabbisogni formativi per favorire l'incontro domanda-offerta di lavoro secondo una logica di settore o di filiera produttiva. Ancora, a rafforzare le misure di incentivo alla riassunzione e favorire la ricollocazione di manager inoccupati e ad incentivare e sostenere l'inserimento di figure manageriali nelle start up con l'attivazione di tutorship e coaching dedicati. Le singole misure e le relative risorse saranno individuate con atto dirigenziale, solo dopo una ricognizione dei fabbisogni e una condivisione con le parti firmatarie.

Mentre oltre 1,5 milioni di euro sono i contributi per la ricollocazione di ex dirigenti e manager tra i 50 e 62 anni e delle donne dirigenti in Lombardia. Migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, avviare percorsi di formazione specialistica, valorizzare le competenze nonché favorire l’occupazione e il reinserimento lavorativo per dirigenti inoccupati, favorendo l’ingresso nelle imprese del territorio di nuova managerialità, fondamentale per aumentare competitività e sviluppo. Questi gli obiettivi delle linee guida contenute nel protocollo di intesa volto a valorizzare la componente manageriale del capitale umano per incentivare la competitività d’impresa.