Manpower Group e Luiss Business School hanno presentato i risultati della ricerca Traiettorie evolutive e competenze per le imprese energy, in cui emergono le nuove competenze richieste nel comparto dell’energia. Il Rapporto è il risultato di un progetto di ricerca a cui hanno contribuito ceo e Hr Director di 11 fra le maggiori aziende che operano nel settore dell’energia in Italia. Dall’analisi emerge che le competenze digitali sono diventate fondamentali, insieme con la necessità di sviluppare la cosiddetta “transdisciplinarità” , che si integra con il concetto di flessibilità, divenuto chiave per le organizzazioni, le quali lavorano alla costruzione di team agili e di contesti dinamici in cui le singole funzioni non siano isolate.
Rispetto alle competenze da acquisire sul mercato, quelle che emergono sono:
• Skill di economia circolare
• Data analyst/scientist
• Technology management
• Intelligenza artificiale
• Robotica
• Energy management
• Social media managing
Dalla ricerca emerge inoltre che i mestieri e le professioni emergenti segnalate nel corso delle interviste condotte sono state: data scientist e data analyst, seguiti a distanza da data architect, data manager, esperti di open innovation, innovation manager, Iot manager, digital marketing, Ux designer, Scrum master, esperti di marketing di prodotto, ingegneri con preparazione digitale, ingegneri della manutenzione predittiva delle reti e degli impianti, esperti in ambito Ict e Tlc, esperti di connettività (considerato il tema della trasmissione dei dati e delle infrastrutture) che spesso includono cavi di fibra ottica, operai specializzati nell’idrico e nell’elettrico, esperti per la gestione di cantieri internazionali, economisti con background in ambito energia, middle manager, ingegneri idraulici, chimici, geologi.
In linea generale, alcune aziende affermano di assumere annualmente nuovo personale, inclusi soggetti giovani, riscontrando una maggiore difficoltà nel trovare le figure professionali legate al digitale rispetto alle figure “classiche” (per esempio ingegneri idraulici, chimici, geologi). Inoltre, alcune aziende acquisiscono dall’esterno anche i top manager, con un livello di anzianità di queste figure che rimane al di sotto di tre anni di lavoro. Per alcune di queste nuove competenze, l’acquisizione di nuove figure dal mercato non risulta essere l’unica opzione, con le aziende che si sono focalizzate anche sul re-skilling e sull’up skilling del personale a disposizione, riqualificandolo. Inoltre, vi sono casi in cui è stata effettuata un’attività di in-sourcing di personale esterno (per esempio per i ruoli riguardanti la gestione di pratiche di backoffice, call center e customer care).
L’impatto più significativo dei cambiamenti e delle direzioni strategiche su ruoli, mestieri, professioni e competenze è la rivisitazione dei ruoli nell’ottica agile, di cui risentono soprattutto i ruoli manageriali, che vedono potenzialmente modificata la numerosità e le opportunità di carriera e quindi di motivazione, rendendo potenzialmente critica la sostenibilità della performance aziendale nel tempo.
Per quanto riguarda i ruoli non manageriali, si è raggruppata l’analisi in tre macro-gruppi:
- staff: creare un linguaggio comune per una maggior comprensione del business in trasformazione e dall’altra la necessità di un loro efficientamento;
- tecnici: dall’uso delle nuove tecnologie digitali e dall’analisi dei big data, finalizzati, ad esempio, alla manutenzione di apparati e reti di tipo predittiva grazie ai dati provenienti dalle varie sensoristiche di monitoraggio in uso nelle reti, infrastrutture e impianti;
- commerciali: il digital marketing e la data science sono i temi centrali di impatto.
«Gli obiettivi dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite e la trasformazione digitale che sta rivoluzionando i modelli di business delle aziende industriali hanno un inevitabile impatto sulle imprese del comparto energetico, che si trovano oggi ad affrontare sfide completamente nuove - ha commentato Paolo Boccardelli, direttore della Luiss Business School -. Diventano quindi sempre più rilevanti figure in grado di unire competenze manageriali e digitali per cogliere le opportunità che la sostenibilità da un lato e i big data e il 5G dall’altro offrono».
«Abbiamo deciso di investire nuovamente in «conoscenza» nel settore energetico – ha dichiarato Riccardo Barberis, amministratore delegato di Manpower Group Italia - sia perché abbiamo notato dinamicità e innovazione nelle aziende che seguiamo come partner, sia perché lo consideriamo un asset strategico per il nostro Paese, con una combinazione unica di competenze e profili diversificati sui quali l'evoluzione tecnologica e la digitalizzazione svolgono più che altrove un ruolo preponderante. Il rapporto è il risultato di un progetto di ricerca a cui hanno contribuito i ceo e Hr Director di alcune fra le maggiori aziende del comparto. Partendo dai principali trend del settore, sono stati analizzati i cambiamenti per quanto riguarda strategie e business model, e il loro impatto sull’organizzazione e sulle persone in termini di processi, ruoli, cultura, mindset e capacità. Dall’analisi emerge che le professioni del futuro avranno sempre maggiori connessioni con le tecnologie digitali: data scientist e data analyst risultano, non a caso, come i profili più richiesti, insieme a quelli utilizzati nello sviluppo di Intelligenza Artificiale, Internet of Things, Big Data. Proprio grazie ad approfondimenti e ricerche come questa, Manpower Group è in grado di fornire un supporto concreto alle aziende protagoniste del settore, affiancandole nella ricerca di candidati in possesso delle competenze richieste e promuovendo percorsi di crescita professionale del personale attraverso programmi mirati di upskilling e reskilling».
