Trasparenza salariale, Direttiva Ue promossa. Ma ancora pochi la conoscono

A giugno entrerà in vigore la Direttiva europea sulla trasparenza salariale, che introdurrà nuovi obblighi per le aziende. Se da un lato lavoratori e imprese esprimono un giudizio complessivamente positivo (77%), dall’altro emerge ancora una conoscenza limitata del provvedimento da parte dei dipendenti (solo il 23% dichiara di conoscerlo molto o abbastanza). Allo stesso tempo, oltre sette aziende su dieci tra quelle interessate, ossia le realtà con più di 100 dipendenti, risultano ancora in ritardo nel percorso di attuazione. Nel complesso, la riforma presenta luci (tante) ma anche ombre: tra gli aspetti positivi, i lavoratori indicano soprattutto la possibilità di una maggiore equità retributiva (67%), mentre per le imprese contribuirà a migliorare la cultura aziendale (43%). Sul fronte opposto, gli Hr temono che possa generare conflitti interni legati ai salari (75%) e un aumento delle richieste retributive da parte dei dipendenti (65%). È quanto emerge da una ricerca condotta dalla società di recruiting Hays Italia assieme allo Studio Legale Daverio & Florio, specializzato in diritto del lavoro e della previdenza sociale.

Se il giudizio e le aspettative sono positive, entrando nel merito della normativa emergono dubbi, incertezze e una diffusa mancanza di informazione da parte dei lavoratori. Oltre alla quota elevata che dichiara di conoscere poco o per nulla la Direttiva (77%), più di sette lavoratori su dieci non sanno nemmeno se gli obblighi previsti dalla normativa saranno applicabili alla propria azienda. E sotto il profilo dell’informazione dei diritti in caso di discriminazione salariale? Anche in questo caso sono pochi i dipendenti che si sentono pienamente informati (30%). E non è un caso che quando arriva il momento di informarsi, i professionisti si affidano soprattutto ai media/social e alla comunicazione istituzionale, preferite di gran lunga alla comunicazione interna delle aziende.

Guardando alla realtà aziendale, l’83% dei professionisti descrive l’approccio della propria organizzazione alla trasparenza salariale come del tutto assente oppure poco strutturato, a conferma di una sensibilità sul tema che, fino a oggi, è rimasta marginale. A che punto sono realmente le aziende? Oltre sette su dieci (72%) ammettono di essere ancora molto indietro nel percorso di preparazione, non avendo ancora avviato alcuna attività specifica (26%) oppure trovandosi ancora in una fase preliminare di analisi (46%).

Considerando le imprese più “virtuose” (solo il 21%), che sono quindi in una fase avanzata dell’adeguamento, tra le misure adottate in maniera diffusa compare la mappatura di ruoli e retribuzioni (68%), primo passo necessario verso l’implementazione della normativa. Seguono il calcolo preliminare del pay gap (45%) e processi di job evaluation gender neutral (35%).

Permangono tuttavia degli aspetti poco chiari per le aziende. Tra questi, la possibilità di incorrere in sanzioni (per il 58%) e gli obblighi di reporting aziendale (53%). Seguono poi i dubbi su come calcolare il gender pay gap (per il 46%).

Per quasi otto lavoratori su dieci la normativa avrà un impatto strategico sulla trasparenza salariale: per il 38% rappresenta un’opportunità di miglioramento organizzativo mentre per il 39% è uno strumento di employer branding. Tra i principali benefici individuati emergono una maggiore equità retributiva, la riduzione delle discriminazioni salariali e, di conseguenza, un aumento della fiducia nei confronti dell’azienda. Secondo i lavoratori, gli ambiti su cui la normativa avrà maggiore impatto saranno soprattutto la fase di selezione e assunzione (73%) e i percorsi di progressione e aumento salariale (68%).

Anche dal punto di vista delle imprese, la Direttiva viene associata a possibili effetti positivi. Tra questi, quasi la metà delle aziende evidenzia il potenziale impatto sulla diffusione di una migliore cultura aziendale, mentre il 28% sottolinea la possibilità di attrarre con maggiore efficacia i talenti. Allo stesso tempo permangono degli ambiti di preoccupazione. Tra questi, i conflitti interni sui salari (75%), l’aumento delle richieste retributive da parte dei dipendenti (65%) e la complessità amministrativa nell’adozione delle nuove misure (43%). 

«I risultati dell’indagine dimostrano come politiche di trasparenza salariale definite possano aumentare la capacità delle imprese di attrarre talenti – spiega Alessio Campi, People & Culture Director di Hays Italia –. E in un momento ancora complesso sul fronte del reperimento delle risorse, questo tema è sempre più centrale. La direttiva rappresenta quindi non solo un passaggio normativo rilevante, ma anche un’opportunità concreta per rafforzare la cultura aziendale, migliorare l’employer branding e costruire un rapporto di maggiore fiducia con i dipendenti. È un percorso che può fare da apripista per tutto il mercato e che ci auspichiamo, in futuro, coinvolga anche le organizzazioni di dimensioni più contenute».

Quanto ai principali timori delle aziende, a preoccupare non sono soltanto le eventuali sanzioni economiche (per il 36%), pur considerate rilevanti, ma soprattutto il rischio di contenziosi legali e cause di lavoro (57%) e i danni reputazionali (41%). Tra i dubbi più ricorrenti emerge inoltre il possibile obbligo di adeguamento retroattivo delle retribuzioni (37%), aspetto che contribuisce ad alimentare un clima di incertezza.

In questo contesto, la trasparenza salariale si conferma un tema destinato a incidere profondamente sulle politiche HR e sull’organizzazione del lavoro. Affinché la direttiva possa tradursi in un’opportunità concreta di equità, fiducia e competitività, sarà fondamentale accompagnare aziende e lavoratori con maggiore informazione, consapevolezza e preparazione operativa.

«La riforma introdotta dalla Direttiva europea sulla trasparenza salariale chiede alle imprese un cambio di passo culturale, oltre che organizzativo – afferma l’avvocata Antonella Lo Sinno, dello Studio Legale Daverio & Florio -. La difficoltà non consiste solo nel rispettare nuovi obblighi (ad esempio, in ambito pre-assuntivo o nelle relazioni con i sindacati), ma nel costruire un sistema retributivo più trasparente, coerente e sostenibile nel tempo. Per molte aziende ciò significherà un’analisi dell’organizzazione aziendale con riferimento a ruoli, inquadramenti, criteri delle politiche salariali e delle progressioni d carriera,  affrontando un percorso che richiederà, innanzitutto, analisi, metodo, chiarezza comunicativa a tutti i livelli aziendali e una governance più strutturata del tema».

Mercer ha pubblicato i risultati della Global Pay Transparency Survey, che raccoglie le opinioni di oltre 1.600 organizzazioni multinazionali in 60 mercati, analizzando lo stato di preparazione delle aziende di fronte ai nuovi requisiti normativi e alle crescenti aspettative di dipendenti e candidati. A livello globale, la preparazione dei datori di lavoro nel soddisfare i requisiti di conformità alla trasparenza retributiva rispetto alle rispettive normative è aumentata fino a quasi il 50%, a fronte del 32% del 2024. Il 77% delle organizzazioni sta sviluppando o ha sviluppato strategie e piani di trasparenza retributiva, ma solo il 14% ha pienamente implementato il proprio approccio in tutta l’organizzazione. Le percentuali si abbassano se si guarda all’Europa e all’Italia, dove rispettivamente il 70% e il 61% si trova ancora in fase di sviluppo o implementazione, e appena il 9% ha completato il percorso. Di conseguenza, nonostante la scadenza per l’adozione della , solo un’azienda europea su due (49%) si sente preparata ai nuovi requisiti. In Italia la quota di aziende che si sentono pronte è ancora più bassa (41%), anche se i primi interventi sono già in corso: il 43% sta aggiornando la job architecture e i sistemi di inquadramento professionale, per definire le categorie di lavoratori (svolgono un lavoro di pari valore); il 50% sta analizzando eventuali divari retributivi interni; il 27% ha già avviato interventi di riallineamento retributivo. A trainare la trasformazione in corso è soprattutto la necessità di conformarsi alle normative: è la motivazione principale per l’82% delle aziende italiane e quasi il 90% di quelle europee, statunitensi, canadesi e britanniche. Altri fattori trainanti sono l’engagment dei dipendenti (56%) e la propria competitività sul mercato (55%).  

«Se molte organizzazioni si stanno concentrando sul rispetto dei requisiti legali, un numero crescente sta adottando la trasparenza retributiva come mezzo per ripensare la progettazione delle retribuzioni, costruire strutture retributive più chiare e favorire una maggiore fiducia tra dipendenti e candidati - dichiara Marco Valerio Morelli, amministratore delegato di Mercer Italia -. Quando i datori di lavoro investono in un approccio retributivo orientato alla fiducia, ottengono risultati trasformativi, tra cui una maggior attrattività all’interno e all’esterno dell’azienda, riduzione del turnover, processi di assunzione più rapidi e guadagni in termini di produttività. La direttiva Ue sulla trasparenza retributiva rappresenta una svolta per le organizzazioni europee, chiamate a una maggiore responsabilità e chiarezza nei confronti di dipendenti e candidati. Le aziende italiane si stanno muovendo nella giusta direzione, ma l’adeguamento normativo richiede uno sforzo soprattutto culturale. Serve maggiore comunicazione, un coinvolgimento più ampio delle persone e la volontà di fare della trasparenza un elemento distintivo dell’employer branding: chi agirà rapidamente riuscirà a trasformare la conformità da obbligo legale a vantaggio competitivo».

La trasparenza retributiva non può dunque più essere vista esclusivamente come una questione di compliance, essendo oggi un tema reputazionale critico e un’opportunità per far evolvere i modelli organizzativi. Non mancano tuttavia le difficoltà. La principale per le aziende italiane resta la comprensione delle normative (61%), tanto che il 30% del campione ha richiesto consulenze a studi legali esterni. In secondo luogo, una sfida importante è quella dell’allineamento interno, in particolare nel coinvolgimento della leadership e dei people manager, segnalata come ambito di lavoro su cui focalizzarsi dal 55% degli intervistati.

C’è poi l’aspetto relativo alla tecnologia come facilitatrice del processo che presidio di rischio, essendo la gestione dei dati uno degli elementi chiave per l’implementazione della trasparenza retributiva. Oggi il 66% delle aziende italiane utilizza ancora fogli di calcolo, e meno della metà dispone di un HRIS (Human Resources Information System) integrato. Molte organizzazioni stanno però pianificando investimenti: più di una su tre (36%), ad esempio, prevede di aggiornare il supporto tecnologico della funzione Hr.

Il report Inside Employees’ Minds di Mercer rivela che i dipendenti che percepiscono la propria retribuzione come equa risultano più coinvolti dell’85% e più impegnati del 60%. Inoltre, la percezione di non essere pagati equamente è il primo motivo di dimissioni per i lavoratori di tutto il mondo. Di conseguenza, le aziende subiscono pressioni non solo per garantire che le retribuzioni siano eque e coerenti, ma anche per spiegare come vengono definite e come si collegano alle prestazioni e alla progressione di carriera.

Oggi però solo il 29% delle aziende italiane condivide la propria filosofia retributiva, e appena una su tre (33%) spiega come vengono determinati stipendio e aumenti. L’evolversi delle aspettative dei dipendenti sta però portando le organizzazioni a una maggior chiarezza: il 48% ha intenzione di condividere le informazioni retributive sia internamente che esternamente.

Un appello promosso dall’Osservatorio "Lo stato del lavoro", dal think tank Tortuga e dall’associazione Pari Merito Aps, sottoscritto da oltre 40 realtà tra persone e associazioni, chiede al Parlamento italiano di apportare modifiche mirate al decreto di recepimento della Direttiva, prima che il testo sia definitivamente approvato.

Il divario retributivo di genere in Italia appare, nelle statistiche ufficiali, tra i più bassi d’Europa: il 5,6% secondo l’ultima rilevazione Istat.  Ma si tratta di un numero ingannevole, perché misura solo la retribuzione oraria senza tener conto delle componenti variabili, dove invece si annidano i divari. Quando si adotta un indicatore più completo — il gender overall earnings gap, che tiene conto anche di part-time involontario, discontinuità di carriera e segregazione occupazionale — il divario complessivo sale al 39,9%. È su questa distanza, tra il 5,6% e il 39,9%, che si misura la dimensione reale del problema. La Direttiva è stata pensata proprio per colmare questo divario, rendendo visibile ciò che oggi resta opaco. Ma una Direttiva vale quanto il testo che la recepisce. 

Lo scorso 25 febbraio, l’Osservatorio "Lo stato del lavoro" ha presentato in Senato L’Italia alla sfida della trasparenza salariale. «Abbiamo ricevuto da più parti sollecitazioni a non fermarci - sottolinea Eleonora Voltolina, giornalista e attivista, fondatrice dell’Osservatorio -. Ci rendiamo conto che in questo momento grandi rivoluzioni del testo non sono all’ordine del giorno; ma speriamo almeno che qualcuna di queste proposte possa essere presa in considerazione».

Laura Pilone, referente regionale Lazio Pari Merito, aggiunge: «Crediamo che fare pressione civica significhi accompagnare il legislatore con analisi e proposte precise. Per questo abbiamo coinvolto esperte, esperti e associazioni che condividono questo approccio: perché il cambiamento si costruisce insieme e queste proposte ne sono la dimostrazione tangibile».

Molte delle osservazioni contenute nell’appello sono già emerse nel dibattito pubblico e nelle audizioni parlamentari. Nessuna stravolge l’impianto del decreto, ma se venissero apportate conterrebbero il rischio che nel testo finale siano presenti «lacune così evidenti da minarne strutturalmente la portata e l’efficacia», precisa Voltolina. «La trasparenza salariale non è una mera questione tecnica. È una condizione necessaria perché il divario retributivo di genere possa finalmente essere visto, misurato e affrontato nella sua reale dimensione», si legge nel documento condiviso.

Ed ecco le sette proposte: Non escludere gli apprendisti dalle tutele. L’articolo 2 del decreto esclude dal perimetro della normativa i lavoratori con contratto di apprendistato — oltre 560mila persone. La direttiva europea non prevede alcuna esclusione di questo tipo.

Superminimi contati nel livello retributivo. La definizione di «livello retributivo» esclude i superminimi individuali, proprio dove le discriminazioni si concentrano. La proposta chiede di includerli e di aggiungere un obbligo di comunicazione separata nel reporting.

Nessuna presunzione automatica per chi applica i contratti collettivi. Il decreto prevede una presunzione di conformità per chi applica i Ccnl. La proposta chiede di eliminarla, mantenendo i Ccnl come parametro ma senza effetto scudo.

Basta con le offerte di lavoro esca. La proposta chiede di introdurre un differenziale massimo del 10% tra il minimo e il massimo della fascia retributiva indicata negli annunci di lavoro.

Reporting anche per le medie imprese. Il decreto esclude le imprese con meno di 100 dipendenti. La proposta chiede di abbassare la soglia a 50.

Busta paga leggibile. La proposta chiede una delega al governo per la semplificazione e standardizzazione della busta paga, sul modello delle bollette energetiche.

Sanzioni davvero dissuasive. Il decreto prevede ammende tra 250 e 1.500 euro. La proposta chiede di sostituire il riferimento con l’articolo 38 del Codice delle pari opportunità, che prevede sanzioni fino a 50mila euro.

In Italia, la retribuzione continua a essere un tema poco condiviso all’interno delle organizzazioni: la maggior parte dei lavoratori ne parla solo in ambito privato, con il 51% che si confronta esclusivamente con il partner, il 28% ne discute con familiari o amici e appena l’8% condivide queste informazioni con i colleghi. Dati che comunicano un’opacità importante e che la Direttiva punta a superare. In questo contesto Sesame HR, piattaforma tecnologica europea per la gestione digitale delle risorse umane, osserva un crescente interesse da parte delle aziende italiane verso modelli di gestione delle persone più strutturati e trasparenti, spinti dall’avvicinarsi dell’implementazione della normativa. Per il tessuto imprenditoriale italiano, composto per oltre il 90% da pmi, il cambiamento richiesto è particolarmente rilevante. Infatti, molte organizzazioni operano ancora con sistemi retributivi poco formalizzati e con livelli di trasparenza limitati, rendendo necessario un salto di qualità sia nei processi sia nella cultura aziendale. Dallo studio European HR Leaders Survey condotto da Sesame HR su oltre 570 direttori e responsabili Hr in Europa, emerge come la trasparenza salariale e l’equità retributiva siano tra le principali sfide emergenti per le organizzazioni nei prossimi anni. Allo stesso tempo però, la ricerca sottolinea come molte aziende non siano ancora pienamente pronte ad affrontare questo cambiamento, soprattutto in termini di strumenti, processi e cultura. Il quadro che emerge è quello di una funzione Hr in trasformazione, sempre più chiamata a un ruolo strategico, ma ancora fortemente appesantita da attività operative: oltre il 60% dei team Hr dedica più del 40% del proprio tempo ad attività amministrative. Questo rallenta la capacità delle organizzazioni di affrontare in modo strutturato temi complessi come la trasparenza salariale.

«Parlare di trasparenza salariale significa parlare di fiducia, ma anche di responsabilità organizzativa. Non basta rendere visibili gli stipendi: le aziende devono costruire sistemi chiari, criteri oggettivi e percorsi di crescita comprensibili - precisa Tiago Santos, VP of Community and Growth di Sesame HR -. La vera sfida non è mostrare i numeri, ma spiegare come questi si costruiscono e come evolvono nel tempo. È questo che permette di creare coerenza, ridurre le asimmetrie e rafforzare davvero il rapporto tra aziende e persone».

La Direttiva introduce infatti obblighi che vanno oltre la semplice comunicazione degli stipendi, richiedendo maggiore chiarezza sui criteri di crescita, valutazione delle performance e sistemi di inquadramento. Un cambiamento che impone alle aziende un’evoluzione più ampia dei propri modelli di gestione. La trasparenza salariale non rappresenta quindi solo un adeguamento normativo, ma una leva strategica e per le aziende italiane la sfida non è solo adeguarsi, ma cogliere l’opportunità di rafforzare la propria cultura organizzativa e il proprio posizionamento, evolvendo verso modelli più chiari, equi e sostenibili nel lungo periodo. In questo scenario, soluzioni tecnologiche possono supportare le aziende nello strutturare processi più trasparenti e coerenti, facilitando la gestione dei dati retributivi, la definizione di criteri oggettivi e una comunicazione interna più chiara. Un passaggio chiave per trasformare un obbligo normativo in un reale vantaggio competitivo.

Il principio alla base della Direttiva è semplice, ma ambizioso: a parità di lavoro (o di lavoro di pari valore), la retribuzione deve essere la stessa. Per raggiungere questo obiettivo, è necessario costruire un sistema retributivo che renda comprensibile come e perché si arriva a una determinata fascia salariale, attraverso criteri chiari, verificabili e accessibili. La Direttiva richiede un’evoluzione profonda dei processi Hr: le aziende dovranno indicare le fasce retributive negli annunci di lavoro, definire criteri oggettivi, neutrali e comunicabili, garantire maggiore accesso alle informazioni su ruoli e percorsi di carriera e strutturare sistemi coerenti di job description, job family e griglie salariali.

Secondo il Global Gender Gap Report del World Economic Forum, infatti, l’Italia si posiziona all’ottantacinquesimo posto nel mondo e al sestultimo in Europa, davanti soltanto a Macedonia del Nord, Romania, Repubblica Ceca, Ungheria e Turchia.

«Una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro – commenta Tomaso Mainini, amministratore delegato di Michael Page, leader internazionale nella ricerca e selezione specializzata – può generare un impatto positivo significativo sulla produttività e sulla competitività delle imprese. Negli ultimi dieci anni si registrano segnali di cambiamento, anche nei ruoli di leadership, ma è fondamentale continuare a investire in questa direzione».

Oggi la presenza delle donne nel mercato del lavoro è pari al 40,2% e solo il 28,8% dei ruoli manageriali è ricoperto da donne: dati che dovrebbero rappresentare un ulteriore incentivo per governi e imprese a rafforzare questo percorso. Ci sono, però, notevoli differenze in base ai settori. Uomini e donne continuano a concentrarsi in ambiti specifici, con una forte presenza femminile in quelli orientati alle persone. Nell’ultimo anno, le donne hanno lavorato prevalentemente nell’healthcare, nei servizi di cura (58,5%) e nell’educazione (52,9%), ossia in settori cruciali per l’infrastruttura sociale, ma spesso caratterizzati da retribuzioni più basse, minori capitali e limitato potenziale di carriera.

Nonostante i progressi registrati negli ultimi anni in termini di presenza femminile nei ruoli di responsabilità, il divario retributivo di genere continua a rappresentare una criticità strutturale del mercato del lavoro. Come riporta il World Economic Forum, tra il 2015 e il 2024 la presenza delle donne nel top management è aumentata dal 31,5% al 33,4%. Un avanzamento che resta tuttavia limitato: dal 2020 il divario tra la presenza femminile nel middle e nel top management è rimasto fermo al 5%, contribuendo a mantenere differenze retributive lungo l’intero arco della carriera.

Per promuovere concretamente una cultura inclusiva, le aziende non possono limitarsi a dichiarazioni di principio, ma devono analizzare in modo strutturato come pratiche discriminatorie, anche indirette, incidano sul gender pay gap. «I dati raccolti attraverso la nostra indagine Talent Trends evidenziano come il 9% degli intervistati dichiari di essersi sentito discriminato negli ultimi 12 mesi per età o genere, con un impatto che va oltre il singolo individuo e si riflette sul clima aziendale, sulle performance e sulla capacità di trattenere i talenti. In questo contesto, la trasparenza salariale non richiede di rendere pubblici gli stipendi individuali, ma di adottare criteri retributivi oggettivi, neutrali e verificabili, in grado di trasformare un obbligo normativo in una leva strategica di fiducia e competitività», prosegue Mainini.  

I progressi compiuti dall’Italia verso l’Obiettivo 5 (dedicato alla parità di genere) dell’Agenda 2030 restano troppo lenti. Nonostante alcuni miglioramenti registrati negli ultimi dieci anni – tra cui, per esempio, l’aumento della speranza di vita delle donne, la crescita del tasso di occupazione femminile (55% nel 2022, +2,9% rispetto al 2020), la diminuzione del part-time involontario, un numero più elevato di laureate Stem (13,2% nel 2022) e una maggiore presenza femminile ai vertici aziendali e nelle assemblee regionali – rimane ancora molto da fare. Basti pensare che occorrerebbero ancora 67 anni affinché l’UE elimini completamente il gender gap, e all’Italia molti di più.

La Direttiva, non possiamo negarlo, può risultare particolarmente impegnativa per le PMI, spesso caratterizzate da ruoli meno standardizzati e processi meno strutturati. Tuttavia, anche per queste aziende la trasparenza salariale deve essere vista come una leva di trasformazione culturale – e non soltanto come un adempimento normativo – per ridurre disparità e conflitti, migliorare la fiducia dei dipendenti e aumentare la capacità di attrarre talenti.

«La Direttiva sulla trasparenza retributiva e il relativo decreto di attuazione – conclude Giampiero Falasca, partner DLA Piper – rappresentano una grande occasione per le imprese italiane. Non si tratta soltanto di nuovi adempimenti formali, ma di un passaggio strutturale che incide sull’organizzazione del lavoro, sui sistemi di inquadramento e sulle politiche retributive, rendendo più chiari i criteri di attribuzione delle retribuzioni e delle progressioni di carriera.  La trasparenza diventerà un fattore di competitività, anche in termini di attrattività e retention dei talenti».