Quanto guadagnano i miei colleghi? Quel tabù italiano che ora vacilla

Avete mai parlato in maniera aperta del vostro stipendio con un collega? E avete mai chiesto allo stesso collega quanto guadagna lui, lui che ha il vostro stesso ruolo in azienda e con cui condividete ogni giorno caffè e pause pranzo? Non ci giriamo troppo intorno: in Italia parlare di stipendio è ancora un maledetto tabù. Lo facciamo a bassa voce, quasi ci vergognassimo: confronti fra colleghi, richieste di chiarimenti e discussioni su cifre precise sono rare e guardate con sospetto. Negli Stati Uniti chiedere quanto si guadagna è un approccio diretto. Fa parte della trasparenza lavorativa, della competitività e anche di una specifica mentalità culturale: serve, tra l’altro, a capire opportunità, valutare carriere, negoziare meglio. Da noi non arriveremo a tanto, ma oggi il consiglio dei ministri può compiere un passo concreto in quella direzione, con lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza salariale.

Il provvedimento introduce per la prima volta strumenti chiari: nei bandi e negli annunci di lavoro bisognerà indicare lo stipendio o una fascia, e ai candidati non potrà più essere chiesto quale fosse la retribuzione precedente. Soprattutto, in azienda ogni lavoratore potrà richiedere la retribuzione media di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Non significa ottenere automaticamente un aumento: ma avere basi concrete per chiedere di essere pagati il giusto e, se necessario, valutare un cambio di azienda. Un’apertura fondamentale soprattutto se si considera che, nel nostro Paese, le differenze retributive non colpiscono tutti allo stesso modo: uomini e donne continuano a sperimentare divari sistemici che la trasparenza può finalmente rendere visibili.

Secondo Istat e Inps il divario retributivo tra uomini e donne è del 20% nella manifattura, del 23,7% nel commercio, del 32,1% nelle attività finanziarie e del 16,3% in alloggio e ristorazione. Percentuali che raccontano disuguaglianze strutturali. Anche per questo la trasparenza non deve essere confusa con conflitto tra colleghi, ma con criteri chiari e condivisi. Come sottolinea l’Associazione italiana direzione del personale, il nodo centrale resta definire cosa sia un lavoro di pari valore. Classificare ruoli, responsabilità, competenze e condizioni di lavoro è un esercizio tutt’altro che banale, soprattutto in organizzazioni con sistemi salariali cresciuti per stratificazioni e prassi discrezionali. Nel breve periodo questo comporta costi organizzativi e di governance; nel medio, può ridurre contenziosi, rischi reputazionali e sprechi dovuti a politiche salariali incoerenti. Il vero impatto culturale è costringere le aziende a rendere difendibili le proprie scelte e a intervenire sui divari non giustificati.

La trasparenza cambia anche il modo di assumere. L’obbligo di indicare una Ral o una fascia retributiva negli annunci e il divieto di chiedere retribuzioni passate riequilibrano, almeno nelle intenzioni, il rapporto di forza all’ingresso. I candidati hanno strumenti in più per valutare, negoziare e scegliere. Al contempo, le aziende devono rendere accessibili i criteri di determinazione salariale e livelli retributivi, con reporting annuale sulle disparità di genere per datori con almeno 100 dipendenti.

Non sarà tutto semplice. Molte imprese potrebbero adottare range retributivi molto ampi o limitarsi a implementare le regole al minimo indispensabile. La trasparenza, da sola, non elimina il gender pay gap. Senza trasparenza, però, il divario resta invisibile e quindi incontestabile. Al tempo stesso, il cambiamento culturale è già in atto: il numero di aziende certificate per la parità di genere è passato dalle 1.000 del 2023 alle 6.800 di oggi, segnale che la consapevolezza sta crescendo. Il recepimento della direttiva europea non sarà una rivoluzione immediata, ma un primo, concreto passo verso una cultura del salario più chiara e misurabile. Meno opacità, più criteri, più possibilità di chiedere e ottenere ciò che spetta. Non si tratta di contrapporre colleghi, ma di dare dignità e trasparenza a chi lavora, per iniziare a ridurre un divario che pesa ancora troppo.