Con l'intelligenza artificiale cambiano anche i processi di reclutamento - Archivio

Anche in Italia l’intelligenza artificiale cresce in maniera impetuosa. Nel 2023 segna +52%, raggiungendo il valore di 760 milioni di euro, dopo che già nel 2022 aveva registrato un +32% rispetto all’anno precedente. La gran parte degli investimenti riguarda soluzioni di analisi e interpretazione testi per ricerca semantica, di classificazione, sintesi e spiegazione di documenti o agenti conversazionali tradizionali, mentre sono ancora limitati al 5% (38 milioni di euro) i progetti di Generative Ia.

Il 90% del mercato dell’Ia in Italia è dovuto alle grandi imprese. Il resto è suddiviso in modo equilibrato tra pmi e pubblica amministrazione. La quota più significativa del mercato dell’Ia italiano (29%) è legata a soluzioni per analizzare ed estrarre informazioni dai dati (Data Exploration & Prediction, Decision Support & Optimization Systems). Il 27% è per progetti di interpretazione del linguaggio, scritto o parlato (Text Analysis, Classification & Conversation Systems). Il 22% per algoritmi che suggeriscono ai clienti contenuti in linea con le singole preferenze (Recommendation Systems). Il 10% analisi di video e immagini, 7% Process Orchestration Systems, il 5% Generative AI. Guardando alla spesa media in Intelligenza Artificiale per azienda, ai primi posti Telco-Media e Assicurazioni, seguiti da Energy, Resource & Utility e Banche e Finanza.

Il 61% delle grandi imprese ha all’attivo, almeno al livello di sperimentazione, un progetto di Ia, mentre si scende al 18% tra le piccole e medie imprese (+3 punti percentuali rispetto al 2022). L’adozione nelle imprese è sostanzialmente stabile rispetto al 2022. Le aziende che avevano già avviato almeno una sperimentazione proseguono e accelerano. Nelle aziende in ritardo, sono invece rari i casi in cui l’avvento della Generative Ia ha già dato vita a una sperimentazione. Il 37% delle grandi realtà che non hanno progetti all’attivo ha intenzione di attivarli nei prossimi 12 mesi e si moltiplicano le iniziative di workshop ispirazionali/formativi sul tema. Circa due grandi aziende su tre hanno discusso internamente delle applicazioni delle Generative Ia, tra queste una su quattro ha avviato una sperimentazione (il 17% del totale, dunque). D’altro canto, soltanto il 7% delle piccole e medie imprese sta riflettendo su potenziali applicazioni e solo il 2% ha concretamente attivato almeno una sperimentazione.

Nel 2023 quasi tutti gli italiani (98%) hanno sentito parlare di Ia e più di un italiano su quattro (29%) ne ha una conoscenza medio-alta. C’è grande interesse, dunque, ma anche una certa confusione: tre italiani su quattro hanno sentito parlare di ChatGPT, ma solo il 57% conosce il termine “Intelligenza Artificiale Generativa”. Un italiano su quattro dichiara inoltre di aver interagito almeno una volta con ChatGPT. Ben il 77% degli italiani (+4 punti percentuali rispetto al 2022) guarda con timore all’Intelligenza Artificiale, soprattutto in relazione ai possibili impatti sul mondo del lavoro. Tuttavia, solo il 17% è fermamente contrario all’ingresso dell’Ia nelle attività professionali.

Di certo, gli impatti sul mondo del lavoro saranno molto significativi. Già oggi, l’Ia ha un potenziale di automazione del 50% di “posti di lavoro equivalenti” (l’equivalente in posti di lavoro della somma del tempo impiegato in singole attività che possono essere affidati alle macchine), considerando anche che il ruolo dell’Ia è più di supporto che di vera e propria sostituzione. Ma da qui a dieci anni, le nuove capacità delle macchine potrebbero svolgere il lavoro di 3,8 milioni di persone in Italia. Sono i risultati della ricerca dell'Osservatorio Artificial Intelligence della School of Management del Politecnico di Milano.

L’Osservatorio ha analizzato la maturità delle grandi organizzazioni nel percorso di adozione dell’Ia, arrivando a individuare cinque diversi profili. L’11% è avanguardista (in crescita di due punti percentuali rispetto all’anno scorso), aziende che hanno raggiunto la piena maturità a livello tecnologico, organizzativo e gestionale nell’adozione di soluzioni di intelligenza artificiale. Il 23% è apprendista, hanno diversi progetti avviati ma difficilmente impiegano metodologie strutturate nel gestirli e tendono a far ricorso a soluzioni standard o pronte all’uso. Nel restante 66% dei casi, permangono situazioni eterogenee: ci sono organizzazioni in cammino (29%), dotate degli elementi abilitanti ma con pochi progetti, e aziende che non percepiscono il tema come rilevante e non dispongono di un’infrastruttura It adeguata alla gestione di grandi quantità di dati.

Per un Hr manager su due l'Ia rivoluzionerà il modo di lavorare

Ia e ChatGPT nell’ultimo anno hanno iniziato a influenzare le abitudini aziendali. Lo studio annuale di Cegos Observatory Barometer ha visto la partecipazione di 5.048 dipendenti e 488 manager Hr, con un campione italiano del 10% per entrambi i target ed è stata condotta in nove Paesi tra Europa (Italia, Francia, Germania, Portogallo, Spagna), Asia (Singapore) e America Latina (Brasile, Messico, Cile) su aziende con almeno 50 dipendenti.

Il 48% dei responsabili Hr individua nell'Ia e nei Big Data e nei nuovi modi di lavorare (40%), i fattori di maggior impatto sull’organizzazione in termini di sviluppo di competenze; a livello Italia viene indicata al secondo posto la transizione ecologica (45% vs 27%). In particolare, il 74% dei dipendenti (+7 punti rispetto al 2022, 69% in Italia) pensa che le attuali sfide della trasformazione (tecnologica, climatica, sociale) cambieranno il contenuto del loro lavoro, con un terzo di loro (22% in Italia) che esprime apprensione riguardo la potenziale scomparsa del proprio impiego. Tuttavia, sebbene quattro dipendenti su dieci (29% in Europa) dichiarino di sentirsi sopraffatti dalla tecnologia, (+8% rispetto al 2022), il 79% dei lavoratori italiani ha espresso un sentimento contrario. Medesima percezione è condivisa dagli Hr Director, i quali ritengono che solo il 14% dei posti di lavoro presenti un rischio di obsolescenza delle competenze nel prossimo triennio (18%). Allo stesso tempo, per far fronte a questi cambiamenti il 57% dei responsabili delle Risorse Umane a livello internazionale (38% in Italia) intende sostenere i dipendenti nell'aggiornamento delle competenze e assumere nuovi profili (56%, +10% rispetto al 2022, 52% in Italia). Nel nostro Paese lo sviluppo di competenze legate ad altre professioni, per la mobilità interna e il ricollocamento, è considerato dal 55% degli Hr. Questo impegno prevede al primo posto il potenziamento delle digital skill (42% vs 33% in Italia) – l’alfabetizzazione digitale è al primo posto come necessità di forte supporto nelle organizzazioni secondo il 61% degli Hr (65% in Italia) - a seguire le soft skill (38%, 37% in Italia), con particolare enfasi sull'agilità e l'adattabilità (53%), successivamente il miglioramento delle competenze manageriali (35%, in calo di quattro punti rispetto al 2022, 37% in Italia) e di business (29% vs 17% in Italia; la transizione ecologia è in fondo all'elenco delle priorità per i prossimi anni.

Gli Hr Director sono attratti dall’Ia come possibile risorsa per l’azienda: il 63% degli Hr Manager prevede, infatti, di utilizzarla per personalizzare i percorsi formativi. Tuttavia, a oggi solo il 10% di loro, 5% in Italia) l'ha effettivamente già impiegata come risorsa di apprendimento mentre un 23% del campione non la considera ancora rilevante per la propria organizzazione (32% in Italia). Dal canto loro, il 31% dei dipendenti (24% in Italia) afferma di impiegare o aver già utilizzato strumenti di Ia generativa, come ChatGPT, per formarsi; il 40% ha in programma di farlo nel prossimo futuro.

Ridefinire il reclutamento con l'Ia

Un settore in cui la tecnologia sta avendo un impatto significativo è quello delle risorse umane, in particolare nel processo di recruiting e di selezione. Con l'avvento dell'Ia, i professionisti delle Hr hanno ora a disposizione potenti strumenti per snellire e ottimizzare i processi. Factorial, azienda di software per la gestione delle risorse umane, ha individuato quattro punti fondamentali che esplorano l'impatto dell'Ia sul reclutamento e la modalità in cui le organizzazioni trovano e assumono i migliori talenti:

1. Ridurre i pregiudizi e garantire la diversità
I pregiudizi inconsci nel processo di assunzione possono avere effetti negativi andando contro agli obiettivi di diversità e inclusione, fondamentali in tutte le aziende. In questo contesto, l'intelligenza artificiale può aiutare a mitigare i potenziali bias eliminando così gli elementi soggettivi dal processo decisionale. Gli algoritmi possono valutare i candidati in base a criteri oggettivi, riducendo l'impatto dei pregiudizi legati al genere, alla razza o al background. Tuttavia, è importante sottolineare che la supervisione umana rimane fondamentale per garantire l'equità ed evitare di perpetuare eventuali pregiudizi presenti nei dati.

2. Migliorare la ricerca e la selezione dei candidati
I tempi in cui si passavano al setaccio manualmente i cv e si vagliavano innumerevoli candidature sono ormai lontani. Oggi, gli algoritmi basati sull'intelligenza artificiale possono analizzare grandi volumi di dati sui candidati in pochi minuti, identificando i profili più rilevanti in base ai requisiti specifici richiesti per la posizione di lavoro. Sfruttando l'intelligenza artificiale, i team Hr possono esaminare in modo più efficiente i candidati, risparmiando tempo e risorse e garantendo un processo di selezione più accurato e imparziale.

3. Analisi e previsioni predittive
I software Hr basati sull'Ia possono fornire analisi e approfondimenti predittivi, consentendo alle organizzazioni di prendere decisioni di assunzione basate sui dati. Analizzando i dati storici, gli algoritmi di intelligenza artificiale possono prevedere la necessità di assumere nuovo personale, identificare potenziali carenze di competenze e prevedere l'abbandono dei dipendenti. Queste informazioni consentono ai professionisti delle risorse umane di affrontare in modo proattivo le sfide della gestione dei talenti e di sviluppare strategie efficaci per attrarre, trattenere e sviluppare le persone sul posto di lavoro.

4. Formazione personalizzata just in time
L'erogazione di programmi di formazione personalizzati può richiedere tempo e risorse. Un software basato sull'intelligenza artificiale è in grado di automatizzare questi processi e di individuare il momento migliore per un dipendente per ricevere una formazione specifica, in base alle esigenze dell'azienda e al potenziale del professionista. In questo modo, i team delle risorse umane possono ricevere raccomandazioni dal software, che li aiuta a definire il piano di carriera di ciascun dipendente.

Le nuove tendenze all'orizzonte

L’Ia sta trasformando molti aspetti della nostra vita. Ammagamma, società di data science composta da una comunità di oltre 90 professionisti, intende contribuire allo sviluppo consapevole delle potenzialità, delle implicazioni e degli impatti della tecnologia, fornendo i migliori strumenti di scelta attraverso lo sviluppo di soluzioni innovative. Ecco le tendenze individuate:

1. Gestione della fiducia, del rischio e della sicurezza

In questo delicato, ma quanto mai cruciale ambito, l'Ia potrebbe diventare un prezioso alleato nel supportare le aziende in situazioni di crisi e di forte incertezza. Per esempio, nel campo della sicurezza, l'Ia consente di automatizzare una serie di compiti nevralgici tra cui: l'identificazione delle minacce cyber, la risposta tempestiva in caso di incidenti e la gestione delle vulnerabilità It, permettendo agli analisti di dedicarsi ad attività più complesse e strategiche. Relativamente alle vulnerabilità, l'impiego di sistemi di Ia potrebbe aiutare gli operatori a migliorare la visibilità e la comprensione del rischio, grazie all'analisi di grandi moli di dati e abilitare così decisioni più informate mantenendo sotto controllo l'esposizione al rischio. Anche per ciò che concerne il decision making, l'Ia ricoprirà un ruolo strategicamente importante: permetterà di rendere più trasparenti e spiegabili i processi decisionali basati sull'Ia stessa, al fine di costruire strategie AI-driven affidabili e sicure. Per quanto ci siano ancora molti passi avanti da fare nell'ambito della gestione della fiducia, del rischio e della sicurezza, per scongiurare possibili usi impropri e discriminatori dell'Ia, una cosa è certa: in futuro, le imprese punteranno a integrare l'Ia in maniera sistematica nella gestione dei propri processi.

2. Nuova generazione dell'Ia generativa

Gli sviluppi tecnologici della cosiddetta gen Ia (generativa) sono in continua accelerazione. La direzione verso cui muovono tali aggiornamenti prevede il raggiungimento di un'Ia sempre più accessibile, sempre più versatile e sempre più economica. Infatti, se da un lato i Llm-Large language model continueranno a prosperare, d'altro canto prenderanno la scena nuovi modelli di gen Ia più snelli ed efficienti, a livello di costi, rendendo questo tipo di tecnologia più democratica e disponibile, alla portata di tutti. Si tratta quindi di modelli sempre più piccoli, tarati su compiti specifici, che opereranno ai margini delle reti o su piccole infrastrutture aziendali. In questo modo le imprese potranno contare sui benefici dell’Ia generativa senza doversi munire necessariamente di competenze tecniche approfondite. Un'altra importante innovazione in questo campo è data dall'Ia generativa multimodale, ovvero un'Ia in grado di elaborare molteplici input e differenti linguaggi, generando contenuti ex novo a partire per esempio da un insieme di elementi come un testo, un'immagine e una canzone. Questa tendenza rappresenta - e sempre più rappresenterà - un'opportunità inedita per i content creator, ma allo stesso tempo porterà con sé una sfida: come si potrà distinguere l'artefatto umano da uno generato sinteticamente? La linea di demarcazione si fa sempre più sottile.

3. Augmented working

Nel mondo del lavoro, si sta delineando all'orizzonte una progressiva simbiosi tra capacità umane e abilità dell'Ia, che si concretizza in una migliore produttività ed eccellenza. Con augmented working si intende quindi non un utilizzo di meri strumenti di Ia, ma l'integrazione di quest'ultima all'interno dei processi operativi e decisionali. Per fare qualche esempio: nel settore biomedicale l'AI permetterà di potenziare il lavoro dei medici fornendo diagnosi guidate step-by-step nelle procedure cliniche; in ambito giuridico, durante lo svolgimento dei processi, sarà possibile consultare sistemi di AI per ottenere i riferimenti a specifici casi giudiziari; infine, anche nel mondo della programmazione, l'Ia sarà una potente guida per gli sviluppatori nel fornire suggerimenti o addirittura la stesura di nuovo codice in modalità istantanea, grazie ai Llm. Ottimizzazione, quindi, ma anche automazione e integrazione dei processi, grazie all'analisi dei dati, per potenziare i risultati e il livello di qualità del lavoro a 360 gradi.

4. Ia e cambiamento climatico

Esistono molteplici modi con cui l'Ia può apportare dei benefici nella lotta al cambiamento climatico. Alcuni di questi sono: la riduzione delle emissioni di gas serra e di CO₂, grazie all'ottimizzazione dei processi industriali e delle flotte dei veicoli; l'ottimizzazione delle materie prime, con la riduzione degli sprechi e degli scarti delle materie prime e delle risorse disponibili; in campo agricolo, l'Ia permette di gestire in maniera efficiente le colture, l’irrigazione e l’uso di pesticidi, migliorandone l'impatto sull'ambiente. Guardando prettamente all'ambito climatico, di recente sono stati realizzati dei modelli di machine learning in grado di effettuare previsioni meteorologiche più accurate, in meno tempo, tenendo conto di innumerevoli scenari e parametri, dati dalla complessità e dall'imprevedibilità della crisi climatica. Un caso tra tanti è il Centro europeo per le previsioni meteo di medio termine, che sta testando dei modelli di Ia per migliorare le performance di previsione, su scala mondiale. Tuttavia, in questo ambito, è da tener conto anche l'esito della Cop28, che evidenzia delle posizioni discordanti relativamente all'adozione dell'Ia per la lotta al cambiamento climatico. Infatti, pur essendo questa uno strumento indispensabile per muovere importanti passi avanti nella salvaguardia del nostro pianeta, in tempo utile, non è tuttavia da sottovalutare l'impronta stessa dell'Ia sull'ambiente (per quanto questo tema sia ancora poco esplorato dalla comunità scientifica).

5. Ia e democrazia

Quest'ultima tendenza rappresenta una delle sfide più delicate e importanti del nostro tempo. Addirittura, c'è chi dice che l'avvento dell'Ia (specie quella generativa) possa rappresentare una "minaccia" alla democrazia, così come la conosciamo oggi. Dicendo ciò non può non balzare in mente il fenomeno già piuttosto diffuso delle fake news e quello sempre più emergente dei deepfake (immagini prodotte dall'Ia) che sta letteralmente spopolando sul web, tra social network e Google. Nel 2024 si verificheranno più di 50 elezioni in tutto il mondo - vale a dire circa due miliardi di persone saranno chiamate a votare alle elezioni e ciò sta portando i social network e la stessa Google a munirsi di un sistema di auto-regolamentazione al fine di tutelarsi dai peggiori scenari. Ad esempio, una strada a cui si sta lavorando è di mostrare in modo automatico agli utenti quando sono in presenza di annunci e contenuti politici generati da un'AI, attraverso una dichiarazione esplicita. Esistono poi dei rischi significativi e concreti, derivanti dall'applicazione dell'AI alla politica, tra cui l'abuso di potere e il controllo sui cittadini o i fenomeni di discriminazione razziale e di genere. Tuttavia, occorre ricordare che l'utilizzo dell'AI in questo campo, se ben regolamentato, può apportare dei benefici senza precedenti, rafforzando l'esercizio della democrazia in modi ancora non sperimentati: migliorando l'accountability, ovvero tracciando i dati governativi in maniera trasparente per abilitare scelte consapevoli e informate nei cittadini; favorendo l'accessibilità alle attività politiche e alle elezioni a tutte le fasce della popolazione, grazie all'uso di piattaforme web dedicate.

Master e corsi sulla gestione strategica dei processi

Partirà l’11 marzo 2024 contemporaneamente a Milano e Treviso ZCS People Academy: un percorso formativo pre-assuntivo realizzato da Alpha Sistemi e HRZ – HR Top Partner Zucchetti specializzate nell’offerta di soluzioni software per l’ambito HR – in collaborazione con Umana, fra le principali Agenzie per il Lavoro in Italia. Al centro della selezione, alcune fra le figure più ricercate dalle aziende del settore IT: gli Application Consultant, professionisti che seguono i clienti nel processo di digitalizzazione della gestione HR, configurando soluzioni su misura per le esigenze aziendali e fornendo supporto durante tutto il percorso. Nel corso delle 120 ore di Academy – che si rivolge a laureati o diplomati in discipline informatiche, economico-statistiche e umanistiche, appassionati di tecnologia, consulenza, Business Intelligence e con buone capacità relazionali e comunicative – i candidati selezionati potranno sviluppare le competenze necessarie per diventare Application Consultant, imparando così ad affiancare i clienti nelle fasi di installazione, implementazione e rilascio di software HR, e garantendone il funzionamento. Per tutti gli aspiranti talenti del mondo digital, ZCS People Academy rappresenta un’opportunità formativa di alto livello, gratuita in quanto finanziata da Umana attraverso il fondo Forma.Temp, oltre che una via preferenziale per accedere al mondo del lavoro in una realtà dinamica e innovativa. Le selezioni sono aperte. È possibile candidarsi visitando la pagina: https://www.umana.it/per-le-persone/campagne/opportunita-di-lavoro-in-alpha-sistemi-e-hrz/.

Sole 24 ORE Formazione, la Scuola di Formazione Manageriale e Imprenditoriale frutto della joint venture tra Multiversity, primo Gruppo di Education in Italia con gli Atenei digitali, Mercatorum, San Raffaele Roma e Pegaso, e Gruppo 24 ORE - ha siglato una partnership con Key2people, la prima società italiana indipendente nel settore Executive Search e HR Advisory.

L’accordo prevede la creazione di un nuovo master sulle Tecniche e la Gestione Strategica nell’ambito dei Processi di Human Resources Management. Pensato per professionisti e manager del mondo Hr, ma anche per i consulenti operanti in questo settore, il master fornirà le competenze per una gestione dei processi Hr a supporto degli obiettivi del business, restituendo una visione d’insieme sulle principali tendenze e opportunità di mercato che vedranno protagonisti gli operatori del contesto delle Risorse Umane. Tra cui le nuove modalità di lavoro in smart working e agile, l’impatto delle nuove tecnologie sui sistemi professionali e sul mercato del lavoro, come l’Ia, e le sfide poste dal tema della sostenibilità e della Diversity & Inclusion.

Un percorso formativo innovativo non solo per i temi trattati, ma in particolare per la Learning Experience basata su casi di studio elaborati a partire da progetti a cura di HR Advisory di Key2people, benchmark di mercato, testimonianze e contributi di protagonisti rilevanti della comunità HR, con focus sui processi di trasformazione e sul loro impatto su capitale umano e organizzazione aziendale.

Nel 2024 sono previste due edizioni del master, una in primavera e una in autunno, con coinvolgimento dei partecipanti il venerdì pomeriggio e il sabato.