Così l'intelligenza artificiale sta rivoluzionando il lavoro

Il mondo del lavoro sta cambiando a velocità impressionante. Grazie alla transizione digitale, ma soprattutto all'Ia-Intelligenza artificiale. Studi di settore indicano che gli investimenti in Ia possono generare ritorni economici fino a quattro volte l’investimento iniziale. Oggi però circa il 40% dei “lavoratori della conoscenza” utilizza strumenti di Ia a livello individuale senza un coinvolgimento strutturato a livello aziendale, con un’importante limitazione: l’incapacità per le imprese di trasformare l’utilizzo delle tecnologie di Ia in un concreto ritorno economico. Le aziende stanno riprogettando i ruoli per integrare in modo più efficace persone e Ia, mentre aumenta l’esigenza di nuove competenze: entro il 2030 il 39% delle skill fondamentali cambierà e meno della metà delle persone ha ricevuto una formazione adatta, con un rischio crescente di divari nelle capacità digitali e nell’adozione dell’Ia. Allo stesso tempo, la carenza di talenti e l’invecchiamento della forza lavoro stanno già trasformando le strategie di assunzione. Sono queste alcune delle evidenze che emergono dal report The Human Edge: trend globali per il futuro del lavoro di ManpowerGroup, frutto di indagini e interviste a oltre 12mila lavoratori e lavoratrici e 40mila aziende in 41 Paesi del mondo. «L’impatto dell’intelligenza artificiale sulle assunzioni, nel breve periodo, rimarrà limitato, con effetti percepibili solo in alcuni settori come programmazione e customer service. L’AI avrà invece un ruolo sempre più rilevante come strumento di potenziamento delle capacità umane, ma questo richiederà tempo prima di tradursi in cambiamenti evidenti nei mercati del lavoro - spiega Anna Gionfriddo, amministratrice delegata di ManpowerGroup Italia -. Le competenze che faranno realmente la differenza saranno quelle tipicamente umane – creatività, giudizio, visione ed etica – che la tecnologia può amplificare ma non sostituire. Nonostante il ritmo rapidissimo dell’innovazione tecnologica, l’adozione dell’Ia procede più lentamente perché deve integrarsi in processi, culture e competenze già esistenti».

Secondo i dati Istat 2025, l’introduzione dell’Ia nelle imprese con almeno dieci addetti registra nell’ultimo anno una crescita particolarmente significativa, dall’8,2% del 2024 al 16,4% del 2025, ma la mancanza di competenze adeguate frena l’adozione dell’Ia in quasi il 60% delle aziende che hanno valutato, ma poi non realizzato, investimenti in Ia. Al momento, però, molte aziende stanno sperimentando modelli e strumenti di Ia, ma senza una direzione strategica chiara, sostenendo costi legati all’utilizzo dei modelli senza produrre un impatto tangibile sui profitti. Secondo McKinsey, infatti, l’Ia generativa potrebbe creare tra i 2,6 e i 4,4 trilioni di dollari di valore economico globale ogni anno, configurandosi come una delle principali leve di produttività per le imprese nei prossimi anni.

Il report di ManpowerGroup evidenzia come l’Ia stia diventando una leva strutturale nei modelli organizzativi, ma sottolinea al tempo stesso che il vero fattore distintivo resta il contributo umano: competenze, giudizio, etica e capacità di leadership. Lo studio afferma che quattro macro-tendenze definiranno il mondo del lavoro nel prossimo futuro: la nascita dei super team ibridi, la riqualificazione rapida, norme in evoluzione e la crisi del passaggio generazionale.

Ia e organizzazione del lavoro
Le aziende stanno riprogettando i ruoli professionali per integrare in modo più efficace l’intelligenza artificiale: i super team del futuro saranno sempre più ibridi, composti da persone, agenti Ia e talenti esterni. I ruoli non scompaiono, ma vengono riprogettati per integrare l’Ia nei flussi di lavoro ad alto valore aggiunto: si calcola che il 39% delle skill fondamentali cambierà entro il 2030. Nonostante l’automazione, alcune capacità restano difficili da replicare: la valutazione etica (33%), il servizio clienti (31%) e la gestione dei team (30%) si confermano tra le competenze meno automatizzabili. Il successo dei super team dipenderà quindi dalla capacità delle organizzazioni di orchestrare efficacemente la collaborazione tra umano e macchina. L’Ia sta inoltre evolvendo da semplice strumento a vero agente operativo nei flussi di lavoro, anche se la sua diffusione incontra ostacoli concreti: il 34% delle aziende segnala costi elevati, il 33% teme per la privacy dei dati e il 30% evidenzia un significativo gap di competenze interne. Il report sottolinea anche come un’automazione orientata alla sostituzione rischi di indebolire resilienza e continuità operativa: nonostante il 61% delle imprese a livello mondiale preveda di aumentare gli investimenti in automazione, molte realtà stanno riconsiderando le proprie scelte dopo aver constatato che le tecnologie attuali non sono ancora pienamente in grado di operare in autonomia.

Nuove competenze e desiderio di apprendere
L’alfabetizzazione all’Ia sta diventando una competenza imprescindibile: in un mercato del lavoro in costante evoluzione, la capacità di apprendere rapidamente emerge come la competenza più importante. Tuttavia, meno della metà (44%) delle persone nel mondo ha ricevuto formazione negli ultimi sei mesi sulle skill per affrontare l’adozione dell’Ia. Aumenta così il rischio di un divario crescente tra chi padroneggia le tecnologie emergenti e chi rischia di rimanere indietro. Allo stesso tempo, il report mette in luce il ritorno delle competenze “pre‑tecnologiche”: sette delle prime dieci skill che saranno più richieste entro il 2030 saranno soft skill come problem solving, flessibilità cognitiva, autoriflessione, creatività, empatia, intuizione e comunicazione interpersonale, indispensabili per distinguere il contributo umano da quello dell’Ia. Si osserva inoltre una rinnovata voglia di migliorarsi: la quasi totalità dei professionisti e delle professioniste della formazione (91%) ritiene che l’apprendimento continuo sia più cruciale che mai, mentre il 62% delle lavoratrici e dei lavoratori desidera sviluppare nuove competenze e costruire il proprio percorso di crescita all’interno dell’azienda attuale.

Norme in evoluzione: produttività, fiducia e benessere sotto pressione
Il report evidenzia una crescente tensione tra aspettative di produttività e benessere delle persone. Il personale umano sta crollando sotto il peso delle aspettative non realistiche dei leader in merito all’impatto dell’Ia sulla produttività. Il 63% dei lavoratori dichiara di essere in burnout, mentre il basso engagement costa all’economia globale 438 miliardi di dollari l’anno. In questo contesto, il ritorno a politiche rigide come il rientro obbligatorio in ufficio, rischiano di aumentare il turnover senza produrre benefici strutturali, soprattutto penalizzando le donne e i talenti più qualificati. Allo stesso tempo, la fiducia nei leader e nelle organizzazioni è in calo: il 68% delle persone non si fida dei vertici aziendali e il 59% considera la disinformazione un problema rilevante.

Una forza lavoro sempre più senior influenza le strategie di assunzione
Il report evidenzia come la carenza di talenti stia diventando una sfida strutturale: entro il 2030 più di una persona su quattro nelle economie avanzate avrà oltre 55 anni, mentre il 57% delle aziende dichiara che l’invecchiamento del personale sta già influenzando le strategie di assunzione. Allo stesso tempo, i titoli di studio tradizionali perdono valore come garanzia occupazionale: il divario tra chi è in possesso di una laurea e chi no è ai minimi degli ultimi 30 anni e oltre la metà della Gen Z teme che l’automazione possa sostituire il proprio ruolo nei prossimi due anni. Più della metà delle persone non ha mai seguito percorsi di mentorship, rendendo critico il trasferimento delle conoscenze interne. Inoltre, si osserva un indebolimento della leadership futura: solo il 39% della Generazione X e il 56% dei Millennial aspira a ruoli manageriali, mentre le aziende avranno sempre più bisogno di leader capaci di integrare competenze umane avanzate e uso consapevole dell’Ia.

«L'intelligenza artificiale viene sempre più spesso utilizzata nei processi di reclutamento come strumento di supporto alla selezione del personale - sottolinea Attilio Pavone partner, Head of Italy Norton Rose Fulbright -. Il nodo critico è però il livello di sofisticazione ormai raggiunto da questi strumenti. L'imparzialità dell'intelligenza artificiale dipende interamente da come viene progettata e addestrata. Se il sistema è calibrato sulla storia delle assunzioni aziendali, il rischio è che finisca per riprodurre e consolidare bias preesistenti. In questo caso, la tecnologia non elimina la discriminazione, ma rischia di renderla sistemica. Il tema ha anche un rilievo giuridico. La normativa antidiscriminatoria europea e italiana, che prevede l'inversione dell'onere della prova in presenza di idonei elementi anche statistici, espone il datore di lavoro a rischi concreti: un sistema di selezione opaco o mal progettato può diventare una fonte di responsabilità. A ciò si aggiungono gli obblighi del Gdpr sulle decisioni automatizzate e, in prospettiva, i requisiti dell'AI Act per i sistemi utilizzati nella selezione del personale. Ma già oggi la tecnologia (con piattaforme di sviluppo basate su prompt, che configurano sistemi di intelligenza artificiale anche senza competenze di programmazione tradizionale) consente approcci creativi e "su misura" per evitare questo rischio, delimitando i fattori decisionali impiegati e documentando le scelte. Forse un lavoro in meno per gli sviluppatori ma uno in più per gli avvocati?»

Nell'era dell'Ia, gli imprenditori si stanno rendendo conto che il capitale umano è la prima risorsa da salvaguardare. La persona va messa sempre di più al centro.  Programmi di supporto psicologico, che prevedono sedute gratuite con professionisti e la possibilità di accedere a ulteriori incontri a tariffe agevolate. Priorità del benessere mentale con interventi che includono anche coaching e percorsi personalizzati. Casi di neurodivergenze che si traducono in inserimenti lavorativi riconosciuti come vantaggio strategico, soprattutto nelle aree IT. Aziende che discutono di autismo e lavoro, con l'obiettivo di rendere l'inclusione una realtà aziendale. Sono alcuni esempi di come si stanno sviluppando le politiche di gestione delle risorse umane nelle grandi organizzazioni, anche in Italia, sempre più con la consapevolezza che la centralità della persona non è solo una questione etica, ma parallelamente una leva strategica di sviluppo. «La salute psicologica è diventata un ingrediente fondamentale per il successo professionale e personale - ricorda Anna Maria Testa, Hr Director Business Unit Digital Trust di Tinexta -. Un’attenzione particolare, inoltre, oggi viene riservata ai momenti di fragilità personale e familiare, con una revisione delle politiche sui permessi retribuiti, estendendo il diritto anche a familiari non contemplati dalla legge, come conviventi o parenti di terzo grado. Vengono aggiunti il più delle volte, uno/due giorni senza la necessità di giustificazioni o certificazioni,  rispetto a quanto previsto dalla normativa nazionale. Analogamente sono concesse ore di permesso aggiuntive per motivi familiari, che ampliano il ventaglio delle situazioni tutelate. Diversamente, ma ancora nell’alveo delle nuove politiche aziendali, si sta diffondendo l’abbandono del tradizionale “cartellino”, a favore di modelli di rilevamento delle presenze flessibili per fasce orarie. Un cambiamento che consente ai dipendenti di modulare l’orario di ingresso in ufficio in base alle proprie esigenze quotidiane, riducendo lo stress e favorendo una gestione più consapevole del tempo. Si registra ormai diffusamente flessibilità estesa al concetto di smart working, arrivando ad accordi per definire giorni di lavoro in presenza e da remoto, con un tetto massimo di ore o giornate per l’attività agile, così da garantire equilibrio e produttività».

Questi casi sono all’ordine del giorno nel panorama imprenditoriale italiano, visto che si sta affermando con crescente vigore la filosofia che pone il benessere individuale al centro delle strategie di gestione delle risorse umane. Al di là delle mere dichiarazioni di intenti, sempre più imprese adottano misure concrete per favorire l’equilibrio tra vita privata e lavoro, facendo della conciliazione la bussola per la costruzione di gruppi coesi, efficienti e in grado di affrontare le sfide del mercato globale. Il tema della genitorialità, in questo senso, viene affrontato in numero sempre crescente tra le aziende con strumenti che integrano quanto previsto dalla legge: la maternità facoltativa può contare su ulteriori compensazioni economiche significative, con copertura fino all’80% della retribuzione, integrando il 30% dello stipendio garantito della normativa nazionale. Naturalmente, questo provvedimento corre in parallelo ai permessi previsti dal congedo parentale. Misure aggiuntive solitamente vengono pianificate anche per fare visite mediche (concedendo per esempio da 12 a 20 ore di permesso a regime in tre anni) o per l’inserimento dei figli al nido e alla scuola dell’infanzia (mediamente intorno alle 30 ore) o generici. A ciò si aggiungono disponibilità di giorni per visite mediche, per l’inserimento dei figli al nido o alla scuola dell’infanzia e, più in generale, per esigenze familiari, con un numero di ore che cresce di anno in anno e si adatta alle situazioni più diverse, compresi i bisogni dei caregiver, una figura che in Italia coinvolge 7,1 milioni di persone di cui 4,1 milione donne.

«Questo mosaico di politiche sulle persone - aggiunge Testa - riflette una profonda trasformazione in corso delle grandi organizzazioni. L’uomo al centro dei processi organizzativi: la strada intrapresa da molte imprese sembra puntare in questa direzione, restituendo non solo dignità, equilibrio e prospettiva, ma nello stesso tempo risvolti competitivamente riscontrabili da parte di chi contribuisce ogni giorno al progresso collettivo».

Nasce al campus di Cremona dell'Università Cattolica la nuova generazione di professionisti dell'Ia, che entra in aula per diventare competenza concreta spendibile nelle imprese. Ha preso il via il master universitario di I livello in Intelligenza artificiale e data science per le imprese, promosso congiuntamente dalla Cattolica, attraverso Altis Graduate School of Sustainable Management, e dal Politecnico di Milano. La partnership è stata avviata tra i due Atenei per rispondere alla crescente domanda di figure altamente qualificate nei nuovi scenari della trasformazione digitale. Sono 22 le aziende partner che hanno sostenuto l'avvio dell'iniziativa e che collaboreranno alle attività formative attraverso laboratori, visite in azienda, testimonianze e percorsi di stage. L'avvio del master rappresenta anche un segnale concreto di investimento sul territorio. L'iniziativa contribuisce infatti a rafforzare il posizionamento di Cremona come polo emergente dell'innovazione tecnologica e manageriale, capace di attrarre giovani talenti da tutta Italia. Per la prima edizione di questo percorso accademico ci sono studenti provenienti dalla Lombardia (56%) e anche da altre regioni d'Italia: Lazio, Emilia-Romagna, Marche, Piemonte e Puglia. «Con questo master vogliamo formare professionisti capaci di coniugare competenze tecnologiche avanzate e visione manageriale, trasformando i dati in decisioni di valore per le organizzazioni - dichiara Luca Bagnato, professore associato del Dipartimento di Scienze economiche e sociali della Cattolica che dirige il master -. Rispondere alla crescente domanda di figure altamente qualificate nei nuovi scenari della trasformazione digitale: è questo l'obiettivo del master. Fin dalla fase di progettazione, il corso è stato sviluppato in stretto dialogo con il mondo produttivo. L'intelligenza artificiale e la data science stanno ridisegnando in profondità il modo in cui le imprese operano, competono e innovano. Con il master vogliamo formare professionisti capaci di coniugare competenze tecnologiche avanzate e visione manageriale, trasformando i dati in decisioni di valore per le organizzazioni. Questo progetto rappresenta un investimento concreto su Cremona e sul suo sistema produttivo».

Per colmare il divario strutturale l’Università Campus Bio-Medico di Roma, grazie a Ucbm Academy, lancia l’executive master in Applied artificial intelligence engineering, un programma pensato per proiettare l’intera organizzazione aziendale verso un uso efficace dell’Ia. «Nostri recenti studi che hanno coinvolto centinaia di aziende - dice il professore Leandro Pecchia, ordinario di Ingegneria Biomedica e co-direttore scientifico del master - hanno dimostrato che l’Ia non è una sfida per singoli, ma per organizzazioni. Tuttavia, la maggior parte dei master si concentra sulla fruizione da parte del singolo. Il nostro master è diverso, perché chiede alle aziende di portare in classe le nuove leve, ma anche i loro manager e livelli apicali. La sfida dell’Ia si vince insieme, o non si vince». «Oggi la vera sfida delle Università e delle Academy è il reskilling, è il ripensare alle competenze delle persone – conclude Rossella Ferreri, responsabile Ucbm Academy -. Secondo il World Economic Forum, quasi il 50% dei lavoratori dovrà aggiornare le proprie competenze entro il 2027. Sappiamo che l’Ia è già presente nel lavoro quotidiano di molti professionisti, ma il suo valore emerge davvero quando viene integrata in modo sistemico nelle organizzazioni, nei processi e nelle competenze dei team. Alla luce di questo scenario, il master internazionale su Ia e più in generale la formazione di Ucbm Academy intende focalizzarsi su tre dimensioni: cura, sostenibilità e interdisciplinarità. Perché l’Ia non è solo una questione tecnologica, è una questione di competenze, responsabilità e visione della persona». Il percorso, infatti, coinvolge tre livelli organizzativi – C-Level, middle management e Ia agent trainer – per integrare concretamente l’Ia nei processi aziendali. Il programma ha una forte dimensione internazionale e globale, con docenti da quattro Continenti, e utilizza come laboratorio applicativo l’intero ecosistema dell’Ucbm di Roma, affrontando in modo concreto temi come l’ottimizzazione dei servizi sanitari, la gestione dei Crm, la distribuzione dei servizi e la riduzione dei costi operativi e di back office. Le aziende partner possono partecipare al master in diverse modalità, arrivando a poter a definire insieme alla faculty del master il progetto applicativo da sviluppare nell’anno di corso. Il modello formativo del master si basa sul principio “human in the loop”, in cui l’Ia supporta e potenzia le decisioni umane. In una fase in cui la capacità computazionale e l’accesso ai modelli avanzati stanno diventando risorse sempre più preziose, il programma rappresenta un’occasione per le imprese non solo di formare le proprie organizzazioni interne e sviluppare progetti ad alto impatto economico, ma anche di incontrare nuovi talenti specializzati nell’applicazione dell’Ia ai processi aziendali. Grazie alla scalabilità delle tecnologie Ia, questo approccio può rendere competitive anche aziende di medie dimensioni che fino a oggi dovevano ricorrere a grandi system integrator per automatizzare i propri processi, aprendo nuove opportunità di innovazione e crescita. L’approccio del Master sarà altamente selettivo: aziende e partecipanti saranno scelti reciprocamente, con l’obiettivo di garantire uno standing elevato e la massima concretezza dei progetti sviluppati. Il master inizierà a novembre 2026 (con possibilità di pianificazione dei budget aziendali anche sul 2027) e ospiterà figure internazionali che hanno contribuito alla storia dell’industria tecnologica e dell’intelligenza artificiale. Per il caso italiano, sarà inoltre valutata la possibilità di finanziare la partecipazione al programma attraverso l’utilizzo di fondi per la formazione già accantonati dalle aziende.