Un’azienda italiana con 100 dipendenti paga ogni anno oltre 12 persone che non rendono quanto potrebbero. Non perché manchino di competenze, ma perché non si sentono parte di ciò che stanno facendo. È il costo nascosto del disimpegno e fino a oggi quasi nessuno lo metteva a bilancio. A quantificarlo è l'indagine Il capitale umano: gestire l’impatto e prevenire il rischio, realizzata da Up2You in collaborazione con Gptw-Great Place To Work. L’analisi — condotta su un campione di 415 aziende, il 47% con sede in Italia, per un totale di oltre 210mila lavoratori coinvolti - trasforma le evidenze su fiducia e impegno dei lavoratori in segnali predittivi per il management e utili come scudo per proteggere valore e reputazione aziendale. Il white paper introduce nove indicatori sociali — distinti tra cause (sicurezza psicologica, fiducia, management etico) ed effetti (impegno spontaneo, intenzione di restare, disimpegno attivo) — come strumenti per oggettivare il pilastro “S” della sostenibilità aziendale: non indici di gradimento, ma segnali predittivi della tenuta organizzativa.

I dati Gptw 2025 mostrano un Paese spaccato in due. Nelle aziende italiane analizzate, solo il 17% dei lavoratori dichiara di avere fiducia nella direzione. Nelle organizzazioni riconosciute come best place, ossia migliori luoghi di lavoro, la stessa quota sale al 61%. Non è una questione di clima interno: è un indicatore di rischio operativo, con effetti diretti su produttività, retention e capacità competitiva. Il divario si ripete su ogni dimensione misurata:

•       Fiducia nella direzione: 17% nel campione di aziende italiane, 61% nelle best place;

•       Management percepito come etico: 47% nella media italiana, 92% nelle best place;

•       Sicurezza psicologica: 38% nella media italiana, 80% nelle best place;

•       Intenzione di restare in azienda: 54% nella media italiana, 86% nelle best place.

Il dato più critico riguarda la composizione della forza lavoro. Nelle aziende italiane, il 42% dei dipendenti rientra in quella che il white paper chiama la categoria dei “turisti aziendali”: persone che considerano la propria azienda un posto ragionevole dove lavorare, ma che non percepiscono il proprio ruolo come determinante. Nelle best place questa quota crolla al 10%. All’opposto, i collaboratori con alto impegno spontaneo (Hte) — chi unisce fiducia nell’organizzazione e disponibilità a dare il massimo — rappresentano il 33% nella media italiana contro il 78% delle best place. «Se volessimo calare questi Kpi in termini molto operativi: un’azienda con 100 dipendenti e il 42% di company tourist — ciascuno produttivo al 70% rispetto a un profilo Hte — perde  ogni anno l’equivalente della produttività di oltre 12 persone a tempo pieno, pur sostenendone integralmente i costi salariali»,  dichiara Alessandro Zollo, ceo di Great Place to Work.

La bassa sicurezza psicologica — ferma al 38% nella media italiana — produce un effetto che il white paper definisce “silenzio organizzativo”: le persone conoscono i problemi, le inefficienze, i rischi, ma non li segnalano. Molti incidenti, non conformità e crisi con i clienti nascono qui, da questo spazio vuoto tra ciò che si vede e ciò che si dice. 

Up2You e Great Place To Work propongono un percorso in quattro fasi: formalizzazione dei risultati in priorità strategiche; consolidamento di politiche attraverso certificazioni riconosciute (UNI/PdR 125:2022 per la parità di genere, SA8000, Direttiva UE 2023/970 sul pay equity); coinvolgimento attivo delle persone nei processi di miglioramento; monitoraggio continuativo degli indicatori nel tempo. L’obiettivo non è l’eccellenza come traguardo autoreferenziale, ma la riduzione dell’esposizione ai rischi che un ambiente di lavoro disfunzionale genera: turnover, bassa produttività, conflittualità interna, lentezza nell’esecuzione strategica. «Il pilastro social non è una collezione di iniziative Hr. È la capacità dell’organizzazione di mitigare i rischi legati al capitale umano — e di trasformarli in vantaggio competitivo. Quando fiducia e sicurezza mancano, ogni strategia diventa più lenta e più costosa. Come per gli altri pilastri ESG, la sfida per le aziende è trasformare questo rischio in un vantaggio competitivo tangibile», conclude Andrea Zuanetti, ceo di Up2You.