L'anno della trasparenza retributiva

Dal prossimo 7 giugno le aziende europee con più di 100 dipendenti dovranno fornire informazioni sulle retribuzioni dei lavoratori. Nel rispetto delle richieste dell'Unione Europea in materia, saranno poi obbligate a intervenire se persistono al loro interno divari di genere superiori al 5%. E, in base alle indicazioni specifiche, dovranno risarcire eventuali vittime di discriminazione retributiva. Le nuove regole comunitarie sanciscono anche il diritto per i candidati di conoscere lo stipendio iniziale o una forbice del compenso previsto per la specifica posizione. Chi è già dipendente potrà invece chiedere informazioni sul salario, i criteri con cui è determinato e la media aziendale per mansioni simili, disaggregate per genere. La direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza salariale cambierà di fatto il modo in cui le aziende comunicano gli stipendi: le fasce retributive dovranno essere indicate già negli annunci, con criteri chiari e accessibili.

Fondata sul principio di equal pay for equal work, la direttiva rappresenta un ulteriore passo avanti verso una migliore parità tra i cittadini e le cittadine dell’Ue. Intervenendo nei luoghi di lavoro, questa iniziativa punta a colmare una differenza retributiva di genere ancora molto presente dentro i confini continentali. Infatti, oggi a pari impiego, posizione e preparazione, la retribuzione oraria delle lavoratrici resta il 12% più bassa di quella dei lavoratori (dati Eurostat). Una quota che  supera poi il 37%, se si considerano, assieme alla retribuzione oraria, il numero di ore mensili pagate e il tasso di occupazione  di uomini e donne. All’interno della Ue sono però molto diverse le situazione di partenza. E, allo stesso tempo, rimangono vari tra i 27 i tempi, le azioni e i processi di adeguamento avviati per rispettare la scadenza di giugno. Non è forse scontato pensarlo, ma le iniziative che puntano a favorire maggiore trasparenza nei compensi dei lavoratori incidono direttamente sulla parità di genere. A dimostrarlo, le analisi sui Paesi in cui pratiche simili sono già state introdotte. Un esempio interessante, per esempio, arriva dal Regno Unito. Appena oltre la Manica, e appena fuori dai confini Ue, infatti, già i datori di lavoro con più di 250 dipendenti devono pubblicare i dati sul divario retributivo di genere. E non in modo anonimo o aggregato: in questo modo a ogni azienda è possibile abbinare un dato preciso. Secondo le rilevazioni, le imprese che hanno continuato a farlo negli anni, stanno mostrando un divario retributivo tra lavoratori e lavoratrici in calo. E, in genere, tra l’altro, più basso del 6% rispetto alle altre. Nel dettaglio dal 2016 al 2023 la differenza salariale è passata dal 16,8% al 13,3% (dati Ocse).

Secondo un’indagine di Michael Page, invece, il 32% dei dipendenti italiani percepisce un divario retributivo tra uomini e donne, e il 66% delle aziende non ha una struttura salariale trasparente. L’evoluzione normativa, le pressioni inflazionistiche e le nuove aspettative dei candidati – sempre più attenti a benessere e valori – stanno trasformando i pacchetti retributivi. Le imprese sono chiamate a rivedere le proprie offerte per attrarre e trattenere i migliori talenti, in un contesto in continua evoluzione.  «Il 2026 – spiega Tomaso Mainini,   amministratore delegato di Michael Page Italia – sarà un anno di svolta per il mercato del lavoro. Le aziende dovranno investire in trasparenza, tecnologia e cultura organizzativa per attrarre e trattenere i migliori talenti, mentre i professionisti cercheranno ambienti capaci di valorizzare competenze, crescita e benessere.  Il mercato del lavoro sta attraversando una profonda trasformazione. Il 2026 si preannuncia come un anno estremamente dinamico, con l’evoluzione delle competenze e delle retribuzioni al centro. Flessibilità, riconoscimento e prospettive di crescita saranno le priorità dei talenti, mentre le aziende dovranno ripensare le proprie strategie di attrazione e retention per restare competitive».

Finance: competenze ibride e AI spingono la trasformazione. Il settore finanziario si conferma tra i più dinamici, trainato da investimenti privati e operazioni straordinarie come fusioni e acquisizioni. Nel 2025, l’adozione dell’AI ha rivoluzionato anche la pianificazione strategica e il forecasting, abilitando decisioni più rapide e data-driven.  Cresce la domanda di profili ibridi, capaci di unire competenze tecniche e digitali: tra i più richiesti, controller esperti nell’analisi di grandi dataset, contabili con skill digitali e Cfo con forte orientamento al business e capacità relazionali.

Banking: nuove strategie e tecnologie per un settore in evoluzione. Il settore bancario continua a trasformarsi, con l’ingresso di nuovi player internazionali e operazioni di fusione tra gruppi. Crescono i pacchetti retributivi per i ruoli strategici e specialistici, mentre le aziende investono sempre più in tecnologie avanzate, in particolare nell’intelligenza artificiale.

I comparti più promettenti per il 2026 includono Fintech, Pagamenti Digitali, Infrastrutture, Energy, Real Estate e Insurance Tech, mentre Retail Banking e assicurazioni tradizionali sono meno dinamici. Tra i profili più richiesti spiccano i controller e i tecnici di business con competenze in programmazione e analisi dati. L’accelerazione sugli asset digitali e sulle stablecoin sta ridisegnando il mercato del lavoro, riducendo la domanda di ruoli operativi tradizionali e aprendo nuove opportunità per professionisti specializzati in finanza digitale.

Industria e manifattura: tra solidità, innovazione e nuove competenze. Il settore industriale mostra segnali di stabilità, con il Food & Beverage in testa grazie alla domanda costante e alla spinta verso sostenibilità e innovazione lungo tutta la filiera, dall’automazione al packaging.

Le energie rinnovabili continuano a crescere, e il 2026 potrebbe segnare un’accelerazione su progetti legati a fotovoltaico, eolico e idrogeno. La manifattura evolve verso lo smart manufacturing, con investimenti in AI, cybersecurity e cloud. Le aziende cercano profili lean, automation engineer, ESG specialist e project manager infrastrutturali, ma cresce anche la domanda di manager con visione trasversale, capaci di integrare competenze tecniche e soft skill, con focus su dati, normative e tecnologie emergenti.

Trasporti e automotive: nuove figure per nuove sfide. Il comparto automotive risente ancora degli effetti dei dazi e dell’instabilità geopolitica, con ritardi negli investimenti e pochi nuovi progetti. Anche il mercato dei trasporti ha subito una contrazione, generando però nuove esigenze commerciali. Due figure emergono come strategiche per il 2026: il Solution Designer Logistica, cruciale per ottimizzare processi e costi e il Commerciale Trasporti Internazionali, fondamentale per espandere la rete clienti e sviluppare nuove opportunità di business.

Healthcare e pharma: innovazione, benessere e nuove competenze. Nel settore sanitario cresce la richiesta di profili con competenze in AI, robotica, genomica e medicina preventiva. In forte crescita anche la medicina estetica e della longevity, con alta richiesta di medici anti-aging, mentre calano le richieste per ruoli generici come operatori di laboratorio e marketing.

Il comparto farmaceutico mostra segnali di crescita, trainato dal mercato dei biosimilari – dove l’Italia detiene la quota più alta in Europa per volumi – e dall’adozione di soluzioni digitali come telemedicina, e-health e digital therapeutics. Tuttavia, il settore soffre una carenza di talenti, soprattutto nei ruoli regolatori. Anche i Medical Devices registrano una crescita stabile, sostenuta da investimenti in R&D, cloud computing e genAI. Le figure più richieste includono esperti in qualità e regolatorio, profili R&D e Sales con competenze specifiche sui canali e prodotti di riferimento.

Hospitality: crescita trainata da eventi globali e turismo esperienziale. Il settore dell’ospitalità italiana è in forte espansione, trainato da eventi come le Olimpiadi Milano-Cortina e il Giubileo 2025. L’offerta evolve verso strutture di fascia alta, con una crescente presenza di catene internazionali. La domanda turistica cresce, sostenuta dal turismo esperienziale e dall’interesse per borghi e aree interne, in particolare in Puglia, Sicilia e Umbria. La tecnologia gioca un ruolo chiave: strumenti digitali, AI e realtà aumentata stanno trasformando l’esperienza del cliente e migliorando l’efficienza operativa.

Ict: intelligenza artificiale e cybersecurity guidano il cambiamento. Nel 2026, intelligenza artificiale e tecnologie predittive guideranno la trasformazione del mercato del lavoro. Cresce la domanda di profili flessibili, orientati ai progetti e capaci di adattarsi a contesti complessi.

Secondo il report Talent Trends 2025, la soddisfazione professionale e retributiva dei profili Tech è in crescita (57%, +4 punti), spingendo molti a valutare con più cautela nuove opportunità. Le aziende, consapevoli della scarsità di talenti, rafforzano le strategie di retention puntando su cultura, valori e sviluppo interno.

 La cybersecurity è l’ambito in maggiore crescita, con particolare interesse nell’area dell’Ot Security, ossia l’insieme di pratiche e tecnologie volte a proteggere sistemi industriali e infrastrutture critiche da minacce informatiche. Il mercato IT italiano mostra un trend positivo, trainato da AI, automazione, cloud ed appunto cybersecurity, con un approccio sempre più skill-first.

Cresce, inoltre, la richiesta di figure in ambito Sales con picchi sul mondo servizi, del commercio, del digitale, del retail e dell’hospitality. Le motivazioni risiedono nell’ampliamento della domanda di servizi, nella trasformazione digitale e dei canali di vendita, nella gestione e fidelizzazione dei clienti in uno scenario sempre più dinamico, competitivo e sfidante.

La direttiva Ue sulla trasparenza retributiva si pone l’obiettivo di combattere la disparità di genere anche attraverso la trasparenza delle retribuzioni dei dipendenti in modo da colmare il divario retributivo di genere. L’Aidp-Associazione italiana per la direzione del personale ha voluto indagare gli impatti operativi e il sentiment dei direttori del personale in merito alla direttiva Ue.  Ciò che emerge, nel complesso, dall’indagine condotta dal Centro Ricerche Aidp guidato dal professor Umberto Frigelli, - a cui hanno risposto 750 manager - è un mosaico: la trasparenza retributiva non è una linea unica che attraversa il mondo del lavoro, ma un intreccio di percezioni, resistenze e speranze che si modulano in base alle condizioni reali delle imprese. È in questo intreccio che la direttiva troverà la sua misura, mostrando dove può incidere e dove invece rischia di essere neutralizzata. La trasparenza retributiva non è solo un adempimento normativo, è uno specchio che rimanda l’immagine autentica delle relazioni di potere e di fiducia dentro le organizzazioni, nell’auspicio che vada oltre la norma e diventi cultura.

Il 92% dei direttori del personale conosce la direttiva europea e oltre il 43% ha implementato un piano operativo sulla trasparenza salariale. Il 49% delle aziende sta già applicando gli adempimenti previsti dalla norma, in tutto o in parte. Circa il 59% dei direttori del personale ritiene che il concetto di “lavoro di pari valore”, secondo criteri non discriminatori, oggettivi e neutri rispetto al genere, sia chiaro ed esaustivo così come le metodologie per determinarlo. Tuttavia, il 41% degli intervistati afferma che questi criteri non sono facilmente comprensibili. Per oltre il 55% al fine di determinare se due lavori hanno pari valore, andrebbero aggiornate le declaratorie delle mansioni presenti nei contratti nazionali applicati e in questo senso dovrebbero occuparsene le parti sociali. Il 37% dei rispondenti, invece, ha dichiarato che nella propria azienda hanno provveduto autonomamente creando un mansionario specifico.

Tra le principali criticità operative e gestionali della direttiva Ue sussistono per il 52% il tema della gestione del clima aziendale successivamente alla comunicazione delle fasce retributive e per il 45% la determinazione dei criteri oggettivi, non discriminatori e neutri sui quali fondare i sistemi retributivi e giustificare il pay gaps. Rispetto ai benefici, invece, oltre il 43% ha sottolineato l’impatto positivo sui sistemi di gestione della meritocrazia e oltre il 32% sulla maggiore attrattività dell’azienda verso il mercato del lavoro (employer branding), mentre il 26% ha indicato l’impatto sui sistemi di promozione e avanzamento della carriera.

Dal punto di vista degli impatti sui processi di gestione delle risorse umane oltre il 45% dei rispondenti ha individuato nella gestione del clima aziendale le maggiori difficoltà, seguiti dal 31% circa che ha indicato i sistemi di gestione della meritocrazia. In generale, il 47% dei professionisti delle risorse umane considera per la propria azienda la direttiva Ue sulla trasparenza salariale un’opportunità per migliorare l’equità sul posto di lavoro mentre il 20% esprime un’opinione negativa in quanto creerebbe molte difficoltà e rischi superiori ai benefici. Il restante 32% circa non ha ancora un’opinione precisa.

«L’applicazione anche in Italia della direttiva Ue sulla trasparenza retributiva è certamente un ulteriore passo avanti verso la riduzione strutturale della disparità di genere nel lavoro anche in campo retributivo, e rappresenta un ulteriore tassello verso l’’obiettivo della realizzazione completa e complessiva dell’equità di genere - sottolinea Matilde Marandola, presidente di Aidp -. Per rendere, tuttavia, l’applicazione della norma più fattiva, dalla nostra indagine emergono una serie di suggerimenti al legislatore italiano, tra cui: la definizione di linee guida e chiarezza normativa, il coinvolgimento delle parti sociali, il supporto alle imprese nella fase di implementazione, l’introduzione di incentivi economici e sgravi fiscali, un’implementazione graduale e flessibile e un’attività di formazione e sensibilizzazione. Questi suggerimenti hanno lo scopo di favorire un passaggio concreto e reale dall’astrazione della norma alla realtà del sistema delle imprese e del lavoro, nel modo più fluido possibile».

Tassi di occupazione femminile al 70%, in linea con la media europea, grazie a politiche attive, formazione professionale, sostegno all’imprenditorialità e organizzazione del lavoro flessibile. Azzeramento del divario retributivo fra uomini e donne puntando su trasparenza salariale e pari opportunità di carriera. Offerta di asili nido al 50% entro cinque anni e congedo di paternità obbligatorio (tre mesi) entro il 2028 per favorire la natalità. Senza trascurare il contrasto alla violenza di genere facendo leva sulla prevenzione e sull'educazione all'affettività a scuola. Sono solo alcune delle proposte elaborate dal comitato scientifico di Un Women Italy. «La piena integrazione delle donne nel sistema economico e sociale è il filo che tiene insieme crescita, innovazione e coesione democratica. Investire sulle donne significa investire sul futuro dell’Italia. Per questo è necessario e urgente mettere in campo politiche sistemiche e lungimiranti capaci di rimuovere le barriere strutturali e culturali che impediscono al Paese di prosperare», commenta la presidente di Un Women Italy Darya Majidi.

Con un tasso di occupazione femminile poco sopra il 53% (-18% rispetto ai colleghi uomini) e tassi di fecondità ai minimi storici dal 1995 (appena 1,18 figli per donna nel 2024), l'Italia è fanalino di coda nell'Ue. Un quadro che fa il paio con carriere discontinue e precarie, ampio ricorso al lavoro part-time involontario, un divario salariale tra uomini e donne che nel settore privato sfiora il 17% e una copertura di servizi per l'infanzia cronicamente insufficiente (il 30% la media nazionale con forti squilibri tra nord e sud)[8]. Sul fronte dell'istruzione del resto il quadro appare altrettanto penalizzante per le donne, se si considera che le studentesse in discipline Stem-Scienza, tecnologia, ingegneria e matematica sono appena il 16,4%, 20 punti percentuali in meno rispetto ai colleghi uomini.

Che di strada ne resti ancora molta da fare per colmare il divario di genere, a dispetto dei passi in avanti compiuti negli ultimi anni, lo certifica anche il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum, che relega l'Italia all’85esimo posto, in crescita di appena due posizioni rispetto al 2024. A questi ritmi, stima il Wef, ci vorranno oltre 120 anni per raggiungere la parità tra uomini e donne.

La parità retributiva rappresenta ancora oggi una sfida significativa, sia in Italia che in Europa. Nonostante i progressi compiuti negli ultimi decenni, persistono infatti differenze salariali che penalizzano alcune categorie di lavoratori. La trasparenza salariale si configura come uno strumento fondamentale per contrastare queste disuguaglianze, favorendo una maggiore consapevolezza e responsabilità da parte delle aziende. Con l’avvicinarsi dell’attuazione della direttiva Ue 2023/970, diventa ancora più importante familiarizzare con la terminologia chiave che definisce questa trasformazione nel mondo del lavoro. «Stiamo assistendo a un importante cambio di paradigma che riguarda la definizione dei sistemi retributivi, frutto di pratiche culturali diverse da Paese a Paese. In questo contesto, la comunicazione diventa uno strumento imprescindibile: utilizzare un linguaggio chiaro e condiviso permette non solo di prevenire incertezze sui livelli salariali, ma anche di costruire un clima di fiducia, contribuendo, inoltre, a ridurre le disuguaglianze strutturali, come il divario di genere», afferma Maren Pauli, capo della Didattica B2B di Babbel for Business.

Come sottolineano gli esperti linguistici di Babbel for Business, nel contesto internazionale vengono utilizzati molti termini in inglese legati alla parità e alla trasparenza salariale. Questi concetti, spesso diffusi prima nei Paesi anglosassoni, si sono consolidati anche nel lessico europeo e italiano, soprattutto tra chi si occupa di risorse umane, diversity & inclusion, sostenibilità e comunicazione aziendale.