Alla ricerca di nuovi manager

Oltre quattro professionisti delle Risorse Umane su dieci (42%) segnalano difficoltà nel reclutare o identificare nuovi manager. La sfida principale consiste nell'individuare profili con potenziale manageriale: il 68% degli intervistati a livello globale ritiene che i candidati interni spesso non dispongano delle competenze comportamentali necessarie per ricoprire tali ruoli. A complicare ulteriormente la situazione, il 36% dei dipendenti identificati non desidera assumere una posizione manageriale. Sebbene la promozione interna rimanga il percorso più comune per accedere alla dirigenza, preferito dal 55% dei professionisti Hr, i criteri utilizzati per selezionare i futuri manager possono presentare sfumature differenti su scala globale. «Contrariamente a quanto si pensa - spiega Alessandro Reati, Head of People & Culture e Hr & Organization Practice Leader di Cegos Italia - i dipendenti non aspirano a diventare manager solo per salire nella gerarchia. Lo stipendio resta un elemento rilevante, ma ciò che li motiva davvero è la possibilità di incidere direttamente sulla performance, trovare soluzioni concrete e avere un impatto reale. Tuttavia, esiste un chiaro scarto tra le motivazioni espresse dai manager e quelle percepite dalle Risorse Umane. Un dialogo più diretto e continuo tra le due parti potrebbe colmare questo divario, rendendo i percorsi di sviluppo più coerenti con le aspettative delle persone».

Nonostante le trasformazioni organizzative (il 78% è coinvolto nell'adozione dell'Ia-Intelligenza artificiale – vs 62% in Italia - e il 77% è impegnato in iniziative di Csr) la stragrande maggioranza dei nuovi manager si sente ben preparata per affrontare le responsabilità del ruolo. L'89% dichiara di avere successo nel proprio ruolo. Il 74% ha ricevuto formazione e supporto (il 56% è stato sostenuto anche prima di assumere il ruolo).

Le skill prioritarie da sviluppare, secondo i manager di nuova nomina e i professionisti delle Risorse Umane, includono: leadership e motivazione del team, comunicazione chiara ed efficace con il team, processo decisionale rapido e strategico. Il 95% dichiara di avere una chiara comprensione delle aspettative legate al proprio ruolo. Il 95% afferma di disporre degli strumenti necessari per comunicare efficacemente con i propri team. Lato Hr, 53% afferma di disporre di piani di formazione strutturati che includono un percorso di gestione chiaro per ogni nuovo assunto. Il 94% si sente adeguatamente preparato per l'inserimento di nuovi membri nel team.

Altri aspetti fondamentali del ruolo manageriale superano il 90% in termini di preparazione: leadership del team (93%), guida della trasformazione organizzativa (92%) e accesso agli strumenti per l'attuazione delle politiche di inclusione e diversità (91%).

«I punteggi elevati relativi alla percezione dei nuovi manager riguardo alla loro preparazione per il ruolo possono sorprendere, ma in realtà riflettono diversi sviluppi chiave. In primo luogo, le organizzazioni riconoscono ormai che essere manager non è una questione di talento innato, ma di padronanza di competenze concrete. Stanno chiaramente compiendo sforzi visibili per implementare programmi di formazione e di supporto dedicati e personalizzati. In secondo luogo, con l'accelerazione delle trasformazioni – che si tratti di innovazione tecnologica, cambiamento dei modelli di lavoro, transizione ecologica o Csr – le aziende stanno ponendo maggiore enfasi sull’allineamento delle aspettative per evitare di lasciare soli in prima linea i neo manager. Il loro ruolo infatti, è fondamentale per guidare e realizzare con successo queste trasformazioni all'interno dei team», sottolinea Sara Tamburro, Head of Marketing, Communication & Solutions di Cegos Italia.

Il 69% dei nuovi manager italiani (vs 67% global) riferisce un aumento delle proprie ore lavorative, con conseguenti difficoltà nel bilanciare vita e lavoro. Gli stessi manager considerano la leadership e la motivazione del team come la loro priorità assoluta (30%), un'opinione condivisa al 37% di professionisti Hr, che ritengono questa competenza essenziale per sostenere le prestazioni collettive.

Le imprese italiane si trovano ad affrontare sfide epocali che minano la loro crescita; si tratta di cambiamenti difficili da governare, specialmente dalle pmi che, senza un supporto esperto, navigano nell’incertezza in mercati altamente competitivi. Fra questi emergono il ricambio generazionale dei manager, anche di provenienza esterna all’azienda, e la capacità di sfruttare le nuove tecnologie, come l’Ia. Secondo la Relazione annuale della Banca d’Italia, il 57% dei manager italiani ha più di 50 anni, una classe dirigente con una minore apertura verso l’innovazione e velocità nell’adozione delle tecnologie avanzate. Inoltre, secondo l’Osservatorio innovazione digitale nelle pmi del Politecnico di Milano, un terzo delle pmi ha aumentato gli investimenti diretti nella trasformazione digitale, ma solo una piccola percentuale ha identificato un referente – interno o esterno – per avviarla concretamente. Un segno tangibile di come manchi, nelle imprese, una struttura adeguata a sostenere il processo di selezione e inserimento di nuove competenze più votate al digitale. Questo lo scenario analizzato da Synergie Group, Agenzia per il lavoro che lancia in Italia Synergie Executive: una divisione specializzata nella ricerca di top manager per le imprese, con particolare attenzione alle necessità di pmi. «Per affrontare le sfide della crescita in un contesto economico instabile e della trasformazione digitale, è fondamentale promuovere una cultura imprenditoriale incentrata sulla scelta dei professionisti migliori con le giuste competenze: questa è la chiave per garantire continuità e crescita dell'impresa - commenta Marco Valsecchi, ceo di Synergie Italia -. Con Synergie Executive vogliamo proporci come partner strategico nella gestione delle posizioni di vertice, coniugando l’innovazione tecnologica con la competenza umana per un processo di selezione e inserimento che sia efficace e coerente con i bisogni delle imprese».

In un mondo del lavoro che evolve qual è il ruolo del sindacato dei manager? Quale il futuro della managerialità del Paese e in che modo favorire benessere delle persone e una maggiore produttività e competitività delle aziende? Sono questi alcuni dei temi discussi dagli oltre 200 manager delegati intervenuti da tutta Italia a Milano, negli spazi del Quark Hotel, per la 105esima assemblea nazionale di Manageritalia, Federazione nazionale dirigenti, quadri ed executive professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato. Manageritalia quest’anno celebra i suoi 80 anni: il 9 aprile 1945 a Roma vide la luce la prima associazione rappresentativa di manager e dirigenti italiani. Da quel passato oggi si disegna il futuro.

L’assemblea si è aperta con l’intervento di Marco Ballarè, presidente di Manageritalia: «Quest’anno abbiamo affermato con chiarezza la nostra visione: serve un nuovo patto sociale che riconosca il valore del merito, del lavoro responsabile, del contributo determinante dei manager alla coesione e allo sviluppo del Paese, chiediamo al Governo quindi una maggiore equità fiscale, rispetto per le pensioni e attenzione per la classe media. Come sindacato siamo chiamati ad accompagnare una nuova generazione di dirigenti. A dare strumenti, servizi, rappresentanza a quadri e alte professionalità che vogliono essere parte attiva del futuro. Rivolgendoci a tutti loro con una proposta concreta: riportando fiducia, costruendo una governance più ampia e dando un senso alla loro rappresentanza, rafforzando il ruolo del sindacato, e rilanciando il nostro ruolo istituzionale».

«Il mondo del sindacato – dichiara Marco Bentivogli, esperto politiche di innovazione industriale e lavoro - deve avere la capacità di cavalcare e orientare l’innovazione e ricostruire il senso di appartenenza e di comunità rinsaldando il patto intergenerazionale tra le persone che lavorano nelle stesse realtà aziendali. Oggi abbiamo il dovere come manager di ridare il senso alle relazioni e alla qualità del lavoro in ogni ambito in cui si crea rappresentanza, in un mondo del lavoro che sta vivendo le profonde evoluzioni dovute alla transizione tecnologica».

«Oggi il mondo del lavoro è cambiato in maniera copernicana grazie all’introduzione del lavoro agile e dello smart working e vede al centro di tutto il tempo delle persone – prosegue Chiara Bisconti, consulente aziendale ed esperta di lavoro agile -. Il sindacato, così come i manager, devono sempre più comprendere questa priorità e lavorare di conseguenza su rappresentanza e contratti di lavoro i primi e organizzazione del lavoro i secondi. Il sindacato ha l’opportunità di intercettare, orientare e ripensare questo cambiamento e facilitare l’introduzione di nuovi modelli organizzativi. Compito che spetta ai manager e che ritengo anche particolarmente stimolante».

«Il lavoro in Italia richiede salari e produttività più alti puntando sul rafforzamento delle pmi quale elemento essenziale del nostro sistema economico. Serve una visione strategica, innovazione e una gestione efficace. È fondamentale, per raggiungere tali obbiettivi, aumentare la presenza di manager qualificati e promuovere una cultura manageriale diffusa. Come sindacato proponiamo al Governo la creazione di un polo unico per le politiche attive, che favorisca l’incontro tra domanda e offerta di competenze manageriali», così Monica Nolo, vicepresidente di Manageritalia.

«La nostra associazione – conclude Simone Pizzoglio, vicepresidente di Manageritalia - deve anche sviluppare una comunicazione capace di accompagnare il cambiamento nella cultura del lavoro e della società, supportando e facilitando in questo modo il cambiamento che i manager devono gestione all’interno delle loro aziende nell’organizzazione e nel senso del lavoro. Anche per questoabbiamo sviluppato un piano operativo che mette al centro tutti i principali fattori di cambiamento nel lavoro e nell’economia. Ascolteremo i manager e lavoreremo insieme su tutti territori per cambiare la cultura e facilitare il loro ruolo di attori principali del cambiamento».