Trasparenza salariale e gender pay gap: ci saranno nuovi obblighi per le aziende

Criteri chiari e informazioni accessibili ai lavoratori: la trasparenza retributiva, introdotta dalla direttiva europea del 2023, sta per diventare realtà con una serie di obblighi per le aziende e di nuovi diritti per i dipendenti. La bozza del decreto legislativo preparata dal governo, che recepisce la direttiva sarà discussa, salvo imprevisti, nel Consiglio dei ministri del 5 febbraio. L’obiettivo della norma, che gli Stati membri dovranno adottare entro il prossimo 7 giugno, è essenzialmente quello di combattere il gender pay gap che in Europa si aggira attorno al 12% ma in Italia, soprattutto nel settore privato, supera il 20%. A cascata ci saranno effetti positivi per tutti nell’ottica di una maggiore equità. In un primo momento l’obbligo della trasparenza riguarderà (a partire dal giugno del 2027) le imprese con più di 150 dipendenti, dal 2031 si allargherà a quelle con almeno 100 mentre le piccole resteranno escluse. La direttiva pone fine al cosiddetto “segreto retributivo”: le imprese saranno tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e a intervenire se il divario di genere supererà il 5%. Il lavoratore potrà chiedere una verifica della propria posizione rispetto ad altre analoghe e l’azienda avrà sessanta giorni di tempo per rispondere. Importanti novità sono previste anche per i nuovi assunti: in fase di reclutamento non si potrà chiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti al candidato e al contrario si dovrà indicare nell’annuncio il range retributivo per la posizione ricercata.

Si tratta di un tema molto sentito vista la costante erosione che gli stipendi hanno subito negli ultimi anni sotto la scure dell’inflazione. Una ulteriore conferma è arrivata ieri dall’Upb (Ufficio parlamentare di bilancio) nella congiuntura di febbraio. Nonostante un leggero recupero del potere d’acquisto i salari reali, nel biennio 206-2027 resteranno al di sotto dei livelli del 2021 con una perdita del 2%. Confermato invece l’andamento molto positivo dell’occupazione con un tasso che supererà il 63% dell’occupazione che i rispetto a quelli del 2021. Il testo del decreto legislativo, composto da sedici articoli, è stato al centro di un confronto tra il ministero del Lavoro e una quarantina tra sindacati e associazioni datoriali. Il provvedimento si applica a tutti i lavoratori dipendenti sia nel pubblico che nel privato, dai collaboratori domestici ai dirigenti. Nella bozza del testo la comparazione che serve a far emergere eventuali discrepanze fa riferimento ai contratti nazionali nel settore di riferimento. Per quanto riguarda la parità di genere le aziende dovranno fornire dati dettagliati su retribuzioni, bonus e benefit anche all’ispettorato del lavoro. Ci sarà una valutazione congiunta tra impresa e sindacato qualora appunto il divario retributivo risultasse superiore al 5% con l’obbligo di un adeguamento. Le aziende inadempienti verranno penalizzate dal punto di vista economico con l’esclusione dalle agevolazioni finanziarie e creditizie e anche dagli appalti pubblici.

Il nodo centro riguarderà i criteri con i quali si procederà alla comparazione delle retribuzioni. Le principali realtà che si occupano di Risorse Umane stanno già lavorando per “mappare” con parametri neutri e oggettivi le posizioni lavorative in base alla complessità, alle responsabilità e alle competenze richieste.  Il gruppo ADP (Always designing for people, colosso con 1,1 milioni di clienti in più di 140 Paesi) ha dedicato al tema parte della ricerca “The Labor Market in the New era” presentata a Davos a fine gennIlaio. «Abbiamo già avviato un’operazione di job mapping che consente di paragonare posizioni diverse ma con livelli di complessità simili e di creare una griglia – spiega Lucia Bucci, HR Business Unit international di ADP -. In Italia dove la questione dell’equità salariale è molto forte in particolare per le donne, ci sarà da capire in che modo reagiranno le aziende». Il mercato del lavoro sta cambiando pelle e se sinora siamo stati abituati a “pesarlo” soprattutto in termini numerici all’orizzonte c’è un cambio di paradigma. Un nuovo contesto definito dall’analisi ADP Research great job unbundling: le professioni non vengono più interpretate come ruoli statici ma come insiemi dinamici di attività e mansioni, ciascuna con un diverso valore economico. «Il valore economico non è più legato al titolo professionale in sé ma alle singole mansioni che lo definiscono e che possono evolvere rapidamente» spiega la presidente di ADP Research Nela Richardson. Proprio per questo poter contare su regole certe che consentano di misurare impegno e responsabilità è un tema non più rinviabile per garantire equità e per fermare la fuga di cervelli all’estero.

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