Aziende più attente ai temi della diversità e dell'inclusione - Archivio

Diversità e inclusione sono temi caldi e sensibili nell’ambito del mondo del lavoro, eppure non tutte le aziende hanno già definito una strategia a riguardo (sei su dieci sono ancora al palo secondo la ricerca Future of Work realizzata da Inaz e Business International). Ma cosa accade in un segmento particolare come quello delle start up? Qui la situazione appare subito diversa in quanto almeno il 63% di loro ha un piano ad hoc e si sta occupando della cosa: lo rivela la ricerca di B-PlanNow (https://b-plannow.com/), acceleratore di start up per progetti in fase di avvio con un approccio unico e coerente. L’indagine rivela come l’81% delle start up consideri la D&I-Diversità e inclusione come elementi in grado di impattare positivamente sul proprio business, mentre il 78% ha valutato come strategici anche gli impatti in termini di maggiore fiducia sulla comunità degli investitori. La quasi totalità delle start up ritiene la diversità un elemento prezioso, in grado di arricchire a tutti i livelli la propria azienda. Parlando di divario di genere, il World Economic Forum mette l'Italia al 63esimo posto nella graduatoria del Global gender gap index: situazione completamente rovesciata considerando invece l’ecosistema delle start up, in cui il 55% delle posizioni manageriali e di fondatori o co-fondatori è occupato da donne. Anche il divario retributivo di genere, ancora molto persistente nelle aziende “tradizionali” italiane, è di molto stemperato nel mondo delle start up, con una differenza del 2,3% in favore degli uomini al momento della rilevazione. Il tema delle disabilità è molto sentito, sempre secondo il campione monitorato da B-PlanNow: la totalità degli intervistati si mostra sensibile al tema: nel 94% dei casi ha previsto strategie ben precise per supportare al meglio le fragilità sul posto di lavoro. «Le aziende che decidono di abbracciare la diversità e l’inclusione sono in genere più redditizie, riescono a comprendere meglio i consumatori (e a prendere di conseguenza decisioni operative più efficaci), sono in grado di assicurarsi i migliori talenti sul mercato e vantano un tasso di soddisfazione dei dipendenti più alto - spiega Nicola Zanetti, ceo e fondatore di B-PlanNow -. Diversità e inclusione all’interno dell’azienda significa una pluralità di punti di vista e riferimenti culturali differenti. In un ambiente del genere gli stimoli creativi aumentano e con essi anche la produttività perché tutti i dipendenti sono felici e motivati a far bene. In un’azienda che promuove una cultura inclusiva, infatti, i lavoratori hanno la possibilità di sentirsi a loro agio a mettere a disposizione del gruppo le loro idee e le loro competenze, senza che si debbano preoccupare di come verranno accolte le loro opinioni». Secondo la ricerca Stranger Skills condotta da Phd Italia, invece, il 60,8% dei nuovi lavoratori intervistati (percentuale che sale al 66% tra le donne) considera l'impegno aziendale per l'equità, la diversità e l'inclusione come il primo requisito per il lavoro ideale. Sorprendentemente, la salute mentale e fisica supera il salario come priorità nella scelta della carriera, mentre il 64,6% valuta l'etica aziendale come un fattore chiave nella valutazione delle potenziali aziende in cui lavorare. Un sondaggio condotto da SheTech e Idem ha rivelato che il 69% delle donne lavoratrici nel settore tecnologico (freelance, dipendenti e imprenditrici) crede di affrontare maggiori difficoltà nella scalata professionale rispetto agli uomini. Inoltre, l'84% delle intervistate ritiene che gli uomini abbiano maggiori possibilità di essere promossi. Una cultura aziendale che promuove l'inclusione e celebra la diversità non rappresenta soltanto un impegno sociale, ma costituisce un driver di vantaggi multipli. Questo approccio migliora la reputazione aziendale e rafforza le relazioni con clienti e consumatori, incrementa la capacità di attrarre e trattenere talenti, generando un impatto positivo sull'innovazione, sulla competitività e, in ultima analisi, sulla sostenibilità sul mercato e sui risultati finanziari. «Oltre al salario, i dipendenti desiderano sempre più un “reddito psicologico”, un lavoro che soddisfi non solo le esigenze finanziarie ma coinvolga anche l'intera persona, fornendo soddisfazione sociale e personale - commenta Lorenzo Moltrasio, managing director di Phd Italia -. Le nuove generazioni scelgono le aziende con maggiore consapevolezza, costringendo le imprese a riconsiderare la loro organizzazione interna. La ricerca mette in luce la crescente richiesta di attenzione alla salute mentale e fisica, la necessità di politiche flessibili sul lavoro, leadership in grado di valorizzare i talenti e processi decisionali etici. Inoltre, l'inclusività deve essere promossa a tutti i livelli aziendali, aiutando ogni dipendente a sviluppare il proprio potenziale». Un ruolo cruciale in questo contesto sarà svolto dal DE&I Manager (Diversity, Equity & Inclusion Manager), una delle 12 figure professionali identificate nella ricerca. Questo professionista ha il compito di promuovere la diversità e l'inclusione in qualsiasi organizzazione. È responsabile dello sviluppo e dell'attuazione di programmi e politiche che promuovono l'uguaglianza e l'equità per tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro cultura, etnia, genere, orientamento sessuale, religione o abilità. La ricerca ha infatti rilevato un forte interesse nei confronti del ruolo di DE&I Manager, con il 34% dei partecipanti alla ricerca, delle aziende e dei responsabili delle risorse umane che hanno manifestato interesse per questa figura, sempre più strategica nei contesti aziendali. Questi dati evidenziano l'importanza crescente di questa professione non solo per i lavoratori in cerca di opportunità, ma anche per le aziende, che comprendono sempre di più l'importanza di una cultura aziendale inclusiva per attirare e trattenere talenti, migliorare la produttività e stimolare l'innovazione. Oggi, gli studi condotti nel mondo degli affari ci rivelano l'importante impatto della Diversità e Inclusione sulle performance economiche delle aziende. Nel 2018, uno studio pubblicato nel report How Diverse Leadership Boosts Innovation del Boston Consulting Group ha calcolato un notevole aumento degli utili operativi pari al +9%. Inoltre, in Italia, l'istituzione volontaria della recente certificazione di parità ha introdotto un meccanismo che attribuisce alle aziende certificate punti premiali nelle gare d'appalto, sia pubbliche che private. Questo sistema sostiene le opportunità di business per le imprese che scelgono di ottenere tale certificazione, dimostrando così un impegno concreto nella promozione della Diversità e Inclusione (D&I) e nella ricerca di successo nel mercato.

Le buone pratiche

La pandemia da Covid-19 ha avuto effetti estremamente gravi sul piano umano, sociale ed economico, i cui effetti persistono ancora oggi. A pagare le conseguenze del danno economico, è stata soprattutto la fascia femminile della popolazione: su 440mila lavoratori italiani rimasti disoccupati a causa della pandemia, il 70% sono donne. Per questo Fondazione Adecco ha lanciato, insieme con J. P. Morgan, il progetto R.I.T.A. - Reskilling, Inclusion, Talent Achievement, che ha supportato 220 donne aiutandole a riavvicinarsi al mondo del lavoro attraverso attività di supporto dedicate. Il progetto si è rivolto a donne vulnerabili e in situazione di svantaggio, mettendo a loro disposizione percorsi di upskilling e reskilling, orientamento al lavoro, formazione specializzata e ricerca attiva di opportunità di impiego. In aggiunta a queste attività, che hanno portato all’inclusione lavorativa di 103 donne, ha offerto alle beneficiarie anche percorsi di supporto psicologico, con oltre 110 ore di terapia che hanno ridato alle donne forza, stima in sé stesse e convinzione. Al contempo, è stato introdotto un servizio di baby-sitting per oltre 120 bambini, in modo da dare un aiuto concreto alla genitorialità e non dover spingere le madri a scegliere fra carriera e famiglia. Il progetto è stato supportato anche da 18 enti del Terzo settore, sei enti della pubblica amministrazione e 30 aziende, che hanno reso possibile questa iniziativa, che ha cambiato la vita di oltre 220 donne. Aeroporto Marconi di Bologna, invece, è la prima società di gestione aeroportuale in Italia a ottenere l’attestazione del livello di maturità rispetto alle Linee guida internazionali ISO 30415:2021 “Human Resources Management Diversity and Inclusion”, standard che valuta la capacità di un’azienda di valorizzare le diversità presenti nell’ambiente di lavoro, favorendo l’inclusione di tutti i propri dipendenti. Mentre Canon si impegna a creare una cultura basata sul valore della diversità, sviluppando un luogo di lavoro inclusivo e lavorando per costruire una società più equa. Con oltre 22mila dipendenti e 102 nazionalità in Europa, Medio Oriente e Africa e 180.000 a livello globale, è facile incontrare persone di ogni estrazione sociale, origine ed etnia. La commistione di culture rappresenta un “bene” inestimabile. Sono molteplici le azioni concrete a sostegno del principio di DE&I:

• Febbraio/Marzo Il progetto “Ipazia” al fianco di Fondazione Archè che prevede percorsi di accompagnamento socio-lavorativo per le donne in stato di fragilità. Realizzato un corso di fotografia rivolto ad alcune delle ospiti della fondazione.

• Progetto Always On Valore D, un progetto di formazione rivolta alla popolazione femminile e maschile dell’azienda. Si tratta della prima associazione di imprese che promuove l’equilibrio di genere e una cultura inclusiva per la crescita delle aziende e del paese.

• Giugno/Luglio Evento dedicato a tutta la popolazione femminile dell’azienda. L’obiettivo era generare consapevolezza rispetto ai principali Bias femminili in ambito lavorativo e offrire un corso di difesa base a tutte le donne dell’azienda.
• Settembre – Partner della mostra fotografica “Straordinarie. Protagoniste del presente”, realizzata a Roma nell’ambito della campagna che la Onlus Terre des Hommes porta avanti ormai da 12 anni per la protezione dei diritti delle bambine e delle ragazze in Italia e nel mondo, attraverso progetti concreti sul campo, ma anche iniziative di sensibilizzazione alla cultura del rispetto e inclusione contro ogni pregiudizio e discriminazione di genere.
• Novembre - Supporto alla fondazione Archè per la stampa del calendario 2024, dal titolo suggestivo Auguri…e figli maschi, che rende conto di uno dei tanti stereotipi ancora diffusi contro il genere femminile: sarà dato in omaggio ai sostenitori dell’organizzazione e venduto nei mercatini di Natale.

Infine il Gruppo Orsero ha avviato GOEquality, percorso aziendale dedicato alle pari opportunità e all’inclusione. Il progetto pone le sue basi sulla sottoscrizione dei WEPs (Women’s Empowerment Principles), istituiti da UN Global Compact e UN Women, enti dell’Onu attivi per la promozione, rispettivamente, dei diritti umani e della sostenibilità nelle imprese, e dell’uguaglianza di genere, anche sul posto di lavoro. L’adesione all’iniziativa prevede il rispetto di sette principi che indirizzano le aziende ad agire in favore dell’emancipazione femminile. Sottoscrivendo i WEPs, Orsero formalizza il proprio impegno per creare un ambiente di lavoro equo e garantire pari opportunità. Questo percorso si svilupperà ulteriormente attraverso le altre iniziative previste all’interno del progetto “GOEquality”, volte a combattere non solo la discriminazione di genere, ma qualunque tipo di pregiudizio: il confronto e la formazione con esperti in tema di Gender Equality, l’analisi del gender pay gap in tutte le società del Gruppo e il dialogo con tutti i dipendenti attraverso indagini di clima, per raccogliere il loro punto di vista e instaurare uno scambio costruttivo sul tema.

Il primo master sulla resilienza

L’Università degli studi della Tuscia, con sede a Viterbo, coadiuvata da Lyve Srl - società facente parte di Openjobmetis - ha attivato la prima edizione del master di I livello in Chief Resilience Officer (Direttore responsabile della resilienza), un’opportunità di formazione unica nel panorama italiano e internazionale. Il corso, che avrà inizio nel gennaio del 2024, parte da una grande sfida: recuperare la fiducia nel futuro e nelle nostre competenze di realizzarlo in contesti di vita e di lavoro sostenibili e di valore. Le imprese e la Pa dovranno accettare le sfide per far valere le loro abilità in filiere sempre più ampie e diversificate, da rendere governabili con una gestione collaborativa dei rischi di interdipendenza. Allo stesso tempo, è necessario comprendere che è necessario un approccio sistemico, in grado di favorire un riposizionamento del ruolo del territorio nel nuovo contesto economico competitivo. Il master si rivolge a professionisti e manager che già operano ai vertici aziendali, ma anche a giovani laureati che vogliono entrare in questo settore strategico ad alta crescita, ai quali sarà garantito uno stage formativo di importante qualità, nelle aziende partner, leader nazionali e internazionali nei loro settori di competenza. Prevede il conseguimento di 60 crediti e ha una durata di 12 mesi, per un totale di 360 ore di formazione. L’intento è ribadire che la resilienza e la sostenibilità devono essere pratiche riconoscibili e condivise quanto più possibile da larga parte della comunità: un cardine del cambiamento nel mondo produttivo, integrato dai valori di giustizia, equità, partecipazione e dignità. Per informazioni e iscrizioni: www.unitus.it.