Intelligenza artificiale e obblighi aziendali

Dal 23 ottobre si è rafforzata la regolamentazione dell’Ia-Intelligenza artificiale nei rapporti di lavoro con disposizioni immediatamente applicabili. Il decreto legislativo 179/2026, senza attendere il 2027, quando in Europa scatteranno gli obblighi per i sistemi ad alto rischio, ribadisce il principio chiaro che le decisioni che segnano la vita professionale di un lavoratore competono a una intelligenza umana. Assunzioni, modifiche del rapporto, sanzioni disciplinari, valutazioni delle prestazioni e licenziamenti non possono essere decisi soltanto da un algoritmo: l’ultima parola spetta a una persona con un potere effettivo e autonomo, non a chi si limiti a ratificare ciò che suggerisce la macchina. «E attenzione che, diversamente da altre ipotesi, in questo caso il consenso del dipendente non basta a superare il divieto. Il lavoratore, inoltre, può chiedere che il referente aziendale individuato spieghi in modo chiaro e completo le ragioni della decisione, quale peso vi abbiano avuto i sistemi di Ia utilizzati e quali criteri principali siano stati considerati. Le decisioni prese in violazione sono nulle, licenziamento compreso. Il decreto richiama poi i principi del rispetto della dignità, della riservatezza e del divieto di discriminazione», spiega l'avvocato Ugo Ettore Di Stefano, partner di Lexellent.

In ambito salute e sicurezza sul lavoro, se un sistema di Ia incide sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi o sul modo di svolgere le mansioni (si pensi a un software che assegna turni), sui rischi, le misure di sicurezza il suo impiego deve essere valutato e incluso nel Dvr-Documento di valutazione dei rischi e i lavoratori devono essere informati e formati sui rischi specifici. Garanzie analoghe riguardano chi cerca un'occupazione: Centri per l’impiego e Agenzie per il lavoro possono usare l’Ia per orientamento e incontro tra domanda e offerta, ma con supervisione umana e decisioni trasparenti.

«Per le imprese ne discendono obblighi operativi: esaminare e valutare dove l’Ia interviene in tutta la catena del processo di gestione del personale, stabilire e formalizzare chi decide e come documenta il proprio giudizio, predisporre le corrette modalità di informazione di lavoratori e rappresentanze sindacali (anche in conformità alle disposizioni del cosiddetto decreto trasparenza) organizzarsi per rispondere adeguatamente alle richieste di spiegazioni. Quest’ultimo punto impone di rivedere i anche le clausole contrattuali con i fornitori di software, perché l’azienda disponga per tempo delle informazioni necessarie», aggiunge il legale.

Inoltre deve essere aggiornato anche il Dvr: una valutazione carente può pesare infatti sulla responsabilità anche penale del datore di lavoro in caso di infortunio. L’interpretazione e l’applicazione del decreto non sono immuni da alcune perplessità e criticità. La preselezione dei curricula parrebbe esclusa dalla riserva di decisione umana, anche quando porti a scartare un candidato; eppure questo è proprio uno degli usi che il regolamento europeo classifica come processo potenzialmente anche ad alto rischio. E se il diritto alla spiegazione è espressamente riconosciuto al lavoratore: non è così chiaro se spetti anche a chi un lavoro ancora non ce l’ha. «Per essere conformi alle disposizioni non basterà che l’azienda dimostri la mera apposizione di una firma umana sotto la decisione dell’algoritmo, ma dovrà garantire e dimostrare che dietro quella firma ci sia davvero un processo con ruoli definiti su chi valuta e decide. Un principio volto a una maggior tutela dei lavoratori ma che è utile anche a realizzare decisioni aziendali più consapevoli nell’interesse dell’impresa», conclude Di Stefano.