L'ultima frontiera dell'inclusione è il lavoro senza stereotipi generazionali

Generazioni a confronto. Se le famiglie si accorciano perché si diventa genitori sempre più tardi e nonni e nipoti hanno spesso una distanza anagrafica importante, è nei luoghi di lavoro che il dialogo tra chi ha i capelli bianchi e chi ha appena finito gli studi è diventato la normalità.

L’età della pensione si allunga e trattiene gli over60 mentre i giovani iniziano il loro percorso lavorativo sempre prima grazie a stage e tirocini curriculari. In un Paese dove l’invecchiamento della popolazione ha ormai raggiunto la soglia di non ritorno le aziende si stanno ponendo il problema di come trasformare le differenze anagrafiche, che si portano dietro un diverso approccio al lavoro ma anche diverse necessità organizzative, in opportunità. E se una volta erano i “nuovi arrivati” a soffrire di ansia da prestazione oggi sono i “senior” che temono di venire discriminati.

I lavoratori appartenenti a una stessa classe anagrafica sono accomunati da valori, motivazioni, ambizioni, bisogni e aspettative molto simili rispetto all’impegno professionale. Certo si tratta di stereotipi ma possiamo dire che le quattro generazioni che oggi si trovano contemporaneamente al lavoro hanno alcune caratteristiche che li differenziano. I Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1964) sono dediti al lavoro e preferiscono una struttura organizzativa gerarchica, la Generazione X (classe 1965-1980) è nota per la sua capacità di flessibilità e adattamento, i Millennial (nati tra il 1981 e il 1996) hanno come priorità l’equilibrio tra vita privata e professionale, mentre i giovani della Gen Z (classe 1997-2010) sono nativi digitali e molto attenti alle questioni ambientali e sociali.

Già oggi i senior rappresentano la maggioranza e lo saranno ancora di più in futuro. Nel 2030 un lavoratore su tre avrà più di 55 anni e non si potrà considerare in uscita, visto che avrà di fronte ancora parecchi anni di vita attiva. L’ultima frontiera dell’inclusività in azienda è quella legata alla questione anagrafica: in quest’ottica è nata nel 2019 la CAFE (acronimo di Certificazione Age Friendly Employer) rilasciata da un ente americano (l’Age-Friendly Institute) che assegna un bollino di qualità, privo di conseguenze pratiche, alle aziende che facilitano i rapporti tra generazioni diverse. Al momento sono oltre 200 i datori di lavoro certificati in 31 stati americani e in altri 10 Paesi. In Italia, dove il processo è gestito da Learning Edge, società di formazione manageriale con sede a Milano, le aziende “amiche del lavoro senza disparità generazionali” si possono letteralmente sulle dita di una mano. Sono appena quattro e hanno elaborato strategie che si muovono lungo diversi binari, dalla formazione e dal travaso di competenze in maniera bidirezionale alla presenza di “sentinelle” che monitorano i rapporti e prevengono i problemi.

Il gruppo Hera, multiutility con 11mila dipendenti, è l’ultima delle quattro ha appena ricevuto la certificazione ma è stata pioniera su questo fronte visto che già nel 2011 aveva realizzato una ricerca, dal titolo simbolico “GenerAzioni” in collaborazione con l’università di Bologna. L’anno scorso è nato il programma Longevità che ha come scopo principale quello di far vivere bene le persone in azienda, a tutte le età offrendo supporto psicologico gratuito, piani alimentari personalizzati, sedute di fisioterapia, screening gratuiti, supporto alla genitorialità e all’istruzione dei figli. Tutti i dipendenti di Hera hanno diritto a 150 ore di permesso per studio, qualsiasi sia la loro posizione ed età. Un’attenzione particolare è stata posta nella gestione della seniority dei propri dipendenti. Viene promosso l’inserimento (pari a circa il 10% delle nuove assunzioni) degli over50, soprattutto donne, che fanno fatica a rientrare nel mondo del lavoro. Previsto anche un programma specifico di accompagnamento alla pensione, Rewire, per vivere questa delicata fase in modo graduale.

«Il nostro obiettivo, a fronte di un allungamento della vita media e di conseguenza anche di quella lavorativa, è il benessere dei lavoratori a tutte le età. I giovani possono attingere all’esperienza degli adulti che in un mondo estremamente digitalizzato rischia di perdersi» sottolinea Alessandro Camilleri, direttore delle Risorse Umane.

Poste Italiane, primo datore di lavoro nel nostro Paese con ben 120mila dipendenti, ha ricevuto da poco la certificazione. Un terzo dei dipendenti sono over50. Le iniziative introdotte sono diverse a partire dagli Age Friends un gruppo di 200 dipendenti che ogni giorno si impegnano per diffondere una cultura dell’inclusione. «Poste Italiane ha scelto di fare della diversità generazionale uno degli elementi qualificanti della propria strategia – sottolinea l’azienda –. Dall’anno scorso sono stati promossi programmi di mentoring e coaching per favorire lo scambio di competenze tra giovani ed è stata avviata una ricerca sul rapporto tra le generazioni in azienda». Tra i progetti al via spicca “Keep Fit & Forward” che accompagna chi ha una lunga esperienza ad affrontare le nuove sfide della transizione digitale con il sostegno di un tutor basato sull’intelligenza artificiale.

Punta sui giovanissimi Allianz con il programma avviato dieci anni fa che ha introdotto in Italia il modello tedesco della dualità scuola-lavoro. Entrare in una grande azienda a 16 anni, lavorando come un dipendente per tre giorni al mese durante l’anno scolastico e due mesi estivi. Da dieci anni il colosso assicurativo apre le porte del suo grattacielo milanese di CityLife agli studenti delle superiori: sono già trecento i ragazzi che hanno partecipato. Un’ottima palestra per scoprire cosa vuole fare da grandi tanto che alcuni, conseguita una laurea, sono tornati in Allianz in pianta stabile. Il progetto della dualità prevede contratti di apprendistato part-time e una retribuzione lorda di 8mila euro e tutti i benefit aziendali dalle visite mediche ai buoni pasto. Con i ragazzi della generazione Alpha di fatto salgono a cinque le generazioni presenti in azienda. «Una combinazione unica di competenze esperienze e prospettive – sottolinea Letizia Barbi responsabile delle Risorse Umane – Allianz ha scelto di trasformare la longevità in un’opportunità strategica, favorendo la collaborazione e le sinergie tra diverse generazioni attraverso persone di reverse mentoring». Il punto essenziale è proprio lo scambio: non ci sono persone in cattedra che insegnano “come si fa” ma ognuno mette a disposizione conoscenze e punti di vista per conseguire obiettivi comuni. A beneficiarne non è solo il clima ma anche la produttività, visto il basso turn-over dei dipendenti. Sulla stessa linea si muove Sanofi Italia che ha scelto di utilizzare il linguaggio inclusivo a partire dalla selezione del personale: nessun riferimento all’età (e al genere ovviamente) negli annunci dell’azienda di biofarmaceutica. Anche Sanofi come Poste si affida a dipendenti volontari che promuovono l’inclusività generazionale facendo proposte concrete. Grande attenzione alla formazione continua per i lavoratori senior e benefit mirati come i servizi di prevenzione sanitaria e i piani di previdenza complementare.

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