Ecco come navigare tra le tendenze del lavoro

In un contesto di rapide trasformazioni economiche e sociali, comprendere le dinamiche del mercato del lavoro diventa essenziale per le organizzazioni e i professionisti. Quiet cutting, boomerang employees, great exhaustion: fanno ormai parte del vocabolario dei responsabili delle Risorse Umane in tutto il mondo. GoodHabitz, la piattaforma internazionale per la formazione aziendale, ha stilato un glossario per aiutare i professionisti delle risorse umane a riconoscere e navigare le dinamiche emergenti di un panorama in continua evoluzione.

Come afferma il Time, dopo il quiet quitting (abbandono silenzioso) e le great resignation (grandi dimissioni), siamo ufficialmente entrati nell’era Great exhaustion, che vede dipendenti sempre meno motivati e più propensi, da un lato, a licenziarsi, dall’altro a svolgere i propri compiti con svogliatezza e investendo meno energie.

In questo scenario, secondo uno studio di GoodHabitz e YouGov condotto nel 2024 sui lavoratori italiani, non stupisce che quasi un dipendente su tre (30%) dichiari di aver cambiato o di voler cambiare lavoro a causa di una crescente stanchezza legata alla propria occupazione. La percentuale tocca particolarmente i più giovani e cresce per la fascia under 44 (Millennial/Gen Z) raggiungendo il 34% contro il 28% degli over 45. Oltre alla retribuzione, l’insoddisfazione nasce da ragioni di natura personale: il 25% dei dipendenti ha compreso di essere in cerca di un percorso professionale più adatto alle proprie attitudini, mentre il 26% sogna un vero e proprio cambio di vita.

Se a questi dati accompagniamo il fatto che il concetto “carriera tradizionale” e “posto fisso” sta subendo una trasformazione significativa e ben il 40% dei dipendenti sta seguendo un percorso lavorativo “non lineare”, ovvero con cambi di settore/ruolo all'interno della stessa azienda o di una realtà diversa, il panorama è ben complesso.

Nel vocabolario del 2025, GoodHabitz ha individuato dieci tra le tendenze più curiose da tenere d’occhio. Dalla forza lavoro, al recruiting, fino alla tecnologia applicata all’Hr:

1.

: il termine si riferisce alle aziende che rimodulano i dipendenti in ruoli diversi piuttosto che licenziarli del tutto. Questa pratica aiuta le aziende a ridurre i costi e a trattenere i talenti, anche se va a scapito delle aspirazioni di carriera dei dipendenti.

2.

: si tratta di lavoratori che lasciano un'azienda per poi ritornare in seguito. Il vantaggio di questo tipo di staff è che la loro familiarità con la cultura aziendale rende spesso agevole il loro reinserimento e dall’altra parte porta una ventata di nuove competenze.

3.

: i ruoli incentrati sulla responsabilità ambientale, sulle energie rinnovabili e sulle pratiche commerciali sostenibili. Queste posizioni stanno acquisendo importanza man mano che le aziende si sforzano di raggiungere gli obiettivi Esg (Environmental, Social, and Governance).

4.

: Ispirato alla “Strategia dell'Oceano Blu”, questo stile di leadership si concentra sull'innovazione e sulle opportunità di mercato non sfruttate, piuttosto che sulla competizione in settori saturi. I leader che adottano questo approccio danno priorità alla risoluzione creativa dei problemi e alla differenziazione.

5.

: un approccio alla leadership che valorizza le emozioni e le esperienze dei dipendenti, caratterizzato da autenticità, flessibilità e ascolto. Riconoscere i propri errori, condividere emozioni e chiedere supporto non è un segno di debolezza, ma una dimostrazione di forza.

6.

: una peculiare situazione in cui i dipendenti più giovani insegnano ai colleghi più anziani, che si verifica in settori come la tecnologia e le tendenze digitali, dove i più giovani tendono ad avere un vantaggio e ad essere maggiormente ricettivi.

7.

: con la crescita del lavoro da remoto e dei freelance, le organizzazioni stanno attingendo sempre più a un pool virtuale di professionisti globali che possono essere ingaggiati su un determinato progetto, consentendo l'accesso ai migliori talenti senza limitazioni geografiche.

8.

: attraverso l'integrazione di IA e automazione per migliorare la produttività senza sostituire il talento umano, il termine descrive la sinergia tra tecnologia e dipendenti.

9.

: riconoscendo il valore delle diverse abilità cognitive, le aziende stanno assumendo attivamente dipendenti neurodivergenti, ovvero persone con un funzionamento neurologico diverso dalla norma, per le loro capacità uniche di risoluzione dei problemi e di pensiero innovativo.

10.

: invece di basarsi esclusivamente su titoli di studio e credenziali, le “assunzioni basate sulle competenze” enfatizzano le capacità pratiche e l'esperienza, rendendo le assunzioni più inclusive e dinamiche.

Dalla ricerca, il ruolo delle human skill emerge come fondamentale nel plasmare le carriere moderne. Le competenze trasversali, come il problem solving (considerato centrale dal 92%), la gestione dello stress (90%) e il lavoro di squadra (88%), sono considerate importanti per affrontare le sfide del mondo del lavoro odierno. Secondo il sondaggio, queste soft skills servono a scoprire nuove predisposizioni personali (81%), a sviluppare il proprio talento, come afferma il 79% dei rispondenti, e a costruire la propria carriera ideale (74%). In questo senso, l'investimento nella formazione continua e nello sviluppo delle competenze trasversali non solo migliora la produttività e l'efficienza dei dipendenti, ma contribuisce anche alla retention dei talenti, promuovendo un ambiente lavorativo dinamico e inclusivo. È tempo di investire nelle competenze umane per costruire un ambiente di lavoro che sia non solo sostenibile, ma anche gratificante per la persona.

In un contesto di rapide trasformazioni economiche e sociali, comprendere le dinamiche del mercato del lavoro diventa essenziale per le organizzazioni e i professionisti. Anche il rapporto di Robert Walters offre un'analisi approfondita sulle tendenze attuali e future che influenzano il mercato del lavoro in Italia e in Europa, mettendo in luce le principali sfide e opportunità per il 2025.

In Italia, si osserva una diminuzione graduale delle offerte di lavoro rispetto al picco del 2022, attestandosi ora su livelli inferiori a quelli pre-pandemia. Nonostante questo calo, il tasso di disoccupazione rimane relativamente basso, creando un mercato favorevole ai candidati. Questa dinamica ha permesso negoziazioni salariali più vantaggiose per i professionisti, soprattutto nei settori dove la carenza di competenze è più pronunciata, come la tecnologia, l'ingegneria e la sanità.

Le previsioni di crescita economica per l'Italia nel 2025 sono state riviste al ribasso. Secondo l'Ocse, si prevede una crescita del Pil dello 0,7% nel 2025, una revisione rispetto alle stime precedenti. Questa discrepanza riflette le incertezze legate al contesto economico globale e alla capacità dell'Italia di mantenere la competitività in un mercato in continua evoluzione.

Il rapporto sottolinea l'importanza di investire in strategie di riqualificazione professionale e mobilità interna nelle organizzazioni. La pianificazione diventa cruciale per garantire la continuità del business, mentre l'assunzione di professionisti da altri settori o paesi emerge come una soluzione per colmare lacune specifiche a livello di competenze.

Demograficamente, l'Italia affronta sfide significative. Nel 2023, si è registrato un ulteriore calo delle nascite, con un totale di 379mila, segnando un nuovo minimo storico. Questo fenomeno evidenzia la necessità urgente di politiche che promuovano l'attrattività del paese per i giovani talenti, sia nazionali che internazionali, e che incentivino la permanenza di questi professionisti qualificati.

Dopo un numero record di elezioni nazionali nel 2024, molti paesi europei si stanno adattando a nuovi governi. Le politiche governative sono focalizzate sulla crescita del mercato del lavoro, affrontando sfide come l'invecchiamento della popolazione, la carenza di competenze, l'inflazione salariale e gli elevati costi del lavoro. L'assunzione di talenti stranieri è stata una strategia adottata per mitigare la carenza di manodopera, con paesi come la Spagna che hanno impiegato oltre 700mila immigrati in età attiva negli ultimi tre anni.

Questo rapporto sottolinea la necessità di politiche e strategie proattive per affrontare le sfide demografiche ed economiche che influenzano il mercato del lavoro italiano ed europeo. L'adattamento a questi cambiamenti sarà cruciale per garantire la sostenibilità e la crescita economica nei prossimi anni.