Trasparenza salariale, un passo avanti verso la parità di genere

Con l’adozione della Direttiva europea sulla trasparenza retributiva (2023/970), il concetto di pay transparency – ovvero la trasparenza salariale – è diventato un tema centrale nel dibattito sulle politiche aziendali. Approvata dall’Ue e in vigore dal 7 giugno scorso, questa normativa impone alle aziende di garantire maggiore trasparenza nei criteri di definizione dei salari, vietando la segretezza retributiva. L’obiettivo principale è eliminare la disparità salariale di genere, garantendo che le aziende forniscano rapporti dettagliati sulle retribuzioni. Le imprese con più di 100 dipendenti saranno, infatti, tenute a pubblicare report che evidenzino eventuali differenze salariali medie tra uomini e donne. Se queste differenze dovessero attestarsi sul 5% o oltre, l’azienda dovrà collaborare con i rappresentanti dei lavoratori per analizzare e affrontare la questione. Ma non sono solo gli obblighi normativi a spingere le aziende a implementare la trasparenza retributiva: infatti, chi ha adottato questo approccio riscontra benefici per la propria realtà e le proprie persone.

Ma quale sarà l’impatto per le micro e piccole aziende italiane, visto che costituiscono oltre il 90% del nostro tessuto produttivo? «L’adozione della Direttiva Ue impone obblighi anche per le pmi italiane – spiegano Giorgia Giorgetti, counsel di A&O Shearman, e Livio Bossotto, partner di A&O Shearman –. Bisogna tuttavia ricordare che i principi di parità retributiva senza discriminazioni di genere esistono, anche per le pmi, almeno dal 2006, ovvero da quando l’Italia ha approvato il Codice per le pari opportunità. Il passo in più che fa la Direttiva Ue è quello di rendere più effettivi quei principi che, ormai, sono più che maggiorenni: da un lato spingendo le aziende ad esaminare le proprie strutture e prassi retributive, e dall’altro semplificando per lavoratori e lavoratrici l’accesso ai dati utili a valutare se sono retribuiti equamente rispetto a chi fa lo stesso lavoro o un lavoro equivalente. Anche se le aziende con meno di 100 dipendenti non saranno tenute a rispettare gli obblighi di comunicazione periodica dei divari retributivi di genere né la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni, dovranno comunque adeguarsi alle nuove regole per le selezioni e le assunzioni - tra cui l'obbligo di fornire informazioni sulla retribuzione o sulla relativa fascia retributiva e il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro - e garantire, se richiesto, ai lavoratori l'accesso alle informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie comparabili, nel rispetto della normativa sulla privacy».

In Italia, la trasparenza salariale è ancora un tema in evoluzione e i dati mostrano che il divario retributivo tra uomini e donne è significativo. Secondo l’Osservatorio Inps, nel settore privato, il gender pay gap è pari a 8.134 euro annui: se la retribuzione media annua complessiva è di 24.486 euro, per gli uomini è pari a 27.967euro, mentre per le donne è pari a 19.833euro. Uno dei fattori che contribuisce a questo divario è la maggiore diffusione del lavoro part-time tra le donne. Le lavoratrici costituiscono il 67,2% degli occupati a tempo parziale e il 13,7% si trova in una condizione di part time involontario, a fronte del 4,6% degli uomini. Il divario retributivo supera i 25 punti percentuali a svantaggio delle donne e interessa tutti i settori produttivi. Nelle attività finanziarie e assicurative il divario raggiunge il 31,7%, nel commercio il 23,6%, nelle attività manifatturiere il 19,7%. Anche l’accesso ai ruoli apicali resta limitato: le donne occupano il 21,8% delle posizioni dirigenziali e il 33,1% di quelle da quadro. Il dato appare ancora più significativo se confrontato con i livelli di istruzione, dove le donne rappresentano il 52,6% dei diplomati e il 59,4% dei laureati. Mentre il tasso di occupazione femminile si attesta intorno al 58%. In crescita, ma ancora fanalino di coda in Ue (dove la media è del 71,3%). Il divario di genere quindi resta elevato, superando i 19 punti percentuali. L'occupazione risulta penalizzata dalla maternità e dalla forte disparità territoriale.

«Garantire la trasparenza sulle retribuzioni può portare vantaggi concreti per i dipendenti, ma anche per le stesse aziende – sottolineano i due giuslavoristi -. Molto dipende dalla sensibilità dei datori. L’equità salariale permette ai lavoratori e alle lavoratrici di sentirsi valorizzati e trattati equamente, offrendo loro la certezza di ricevere una retribuzione giusta e meritata, indipendentemente dal genere o da altri fattori. Avere chiarezza sugli stipendi e sui criteri per avanzamenti di carriera permette ai dipendenti di gestire meglio il proprio percorso professionale. Avere accesso a informazioni chiare sulla propria retribuzione e sulle prospettive di crescita incentiva i dipendenti a sviluppare nuove competenze, a migliorare le proprie prestazioni e a sviluppare un senso di appartenenza nei confronti dell’azienda. Se per i dipendenti la trasparenza salariale significa maggiore equità e chiarezza, per le aziende rappresenta un’opportunità per migliorare l’attrattività e la gestione dei talenti. Quando i dipendenti sanno di essere trattati in modo equo, il loro livello di soddisfazione e coinvolgimento aumenta, con effetti positivi sulle performance aziendali. Inoltre le aziende che adottano politiche di trasparenza retributiva sono maggiormente in grado di attirare i professionisti migliori, che sempre più scelgono ambienti di lavoro equi, con effetto positivo sulla riduzione del turnover. Infine i processi di analisi delle strutture retributive  imposta dalla normativa sulla pay transparency aiuta a prevenire contenziosi legati a discriminazioni salariali, fornendo criteri chiari e oggettivi per le decisioni retributive. Chi arriva prima sul mercato con politiche retributive trasparenti si posiziona come datore di lavoro credibile -  che può essere un vantaggio competitivo molto rilevante per le pmi, che non possono competere con i grandi gruppi sui volumi retributivi, ma possono farlo sulla chiarezza e l’equità. E’ conseguenza diretta che le organizzazioni che abbracciano positivamente questa politica rafforzano la propria immagine pubblica, attirando non solo talenti, ma anche clienti e partner che condividono gli stessi valori».

Tra le novità introdotte dal decreto, quella destinata a cambiare più in profondità la cultura aziendale italiana è senza dubbio il diritto di informazione sancito dall’articolo 7. Ogni lavoratrice e lavoratore potrà richiedere, anche tramite i rappresentanti sindacali o gli organismi di parità, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, senza che ciò comporti la conoscenza delle retribuzioni individuali dei singoli colleghi. Il datore di lavoro è obbligato a rispondere per iscritto entro due mesi. Maggiormente significativa appare la norma che vieta in modo esplicito le clausole di riservatezza sui salari: nessun contratto individuale potrà più impedire a un lavoratore di rendere nota la propria retribuzione. La disposizione spazza via una prassi diffusissima nelle aziende italiane, dove la busta paga è trattata quale informazione riservata al pari di un segreto industriale. I datori di lavoro sono inoltre tenuti a informare annualmente tutti i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.

«L’articolo 9 è il fulcro tecnico del decreto – concludono Giorgetti e Bossotto – ma segna anche uno spartiacque tra i dipendenti delle grandi aziende, alle quali si applica l’articolo 9, per i quali le informazioni a disposizione sono quindi molto più numerose e rilevanti, e i dipendenti delle piccole e medie aziende. Per questi ultimi, infatti, la trasparenza non può definirsi altrettanto cristallina e, soprattutto, non essendo previsti gli obblighi di reporting periodico, scatta solo su domanda di parte. Non è difficile immaginare che, in una cultura come quella italiana, rischiano di essere pochi quelli che avranno davvero accesso ai livelli retributivi medi, perché c’ ancora una certa resistenza ad esporsi personalmente, specie in aziende a regime familiare. Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, comunque, il decreto non introduce un’esenzione generalizzata dagli obblighi di trasparenza, bensì prevede deroghe circoscritte: tali imprese non sono tenute a rendere disponibili i criteri per la progressione economica e possono fornire le informazioni sui livelli retributivi medi per genere con modalità alternative, ancora da definirsi dai decreti attuativi ministeriali, al fine di evitare l’identificazione dei singoli lavoratori. Restano invece applicabili gli obblighi di trasparenza pre‑assunzione e il diritto di informazione dei lavoratori. Come anticipato, non si applicano invece gli obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo (art. 9), riservati alle aziende con almeno 100 dipendenti».