L'intelligenza artificiale non può decidere da sola chi assumere

«L’applicazione dell’Ia-Intelligenza artificiale nel recruiting e nella gestione delle risorse umane sta rivoluzionando il modo in cui le aziende individuano e valorizzano i talenti. Anche se l'Ia non può decidere da sola chi assumere». Lo spiega Tiziano Bertolotti, ceo di Peoplelink, realtà italiana specializzata in Hr Tech. Infatti molto cambia per le imprese che utilizzano l'Ia nei processi di selezione, recruiting e gestione del personale: dagli obblighi di trasparenza all'AI literacy, fino al tema della supervisione umana e della qualità dei dati per evitare decisioni automatizzate poco trasparenti.

«Oltre a semplificare e rendere più efficaci i processi di recruitment e onboarding, le soluzioni di Ia possono anche aiutare le aziende a superare i bias cognitivi nella ricerca di candidati e contribuire così a creare un ambiente di lavoro più inclusivo, produttivo e meritocratico. In questo senso, diventa particolarmente critica l’accurata selezione e integrazione delle fonti di dati che alimentano il sistema, che non devono essere a loro volta affetti da preconcetti. L’utilizzo dell’Ia nel mondo del lavoro non è privo di sfide etiche. È fondamentale quindi garantire che gli algoritmi siano progettati e utilizzati in modo responsabile, evitando di alimentare discriminazioni e pregiudizi. La trasparenza, la tracciabilità e la possibilità di intervento umano costituiscono elementi cruciali per garantire un utilizzo etico e responsabile dell’intelligenza artificiale. Nonostante le sfide, l’Ia ha il potenziale per rendere il mondo del lavoro più equo e meritocratico, offrendo a tutti pari opportunità di successo professionale. Abbinando in modo intelligente competenze, aspirazioni e opportunità, l’Ia può contribuire a creare un futuro del lavoro più gratificante e appagante sia per le persone che per le imprese», sottolinea Bertolotti.

«È importante sottolineare che l’Ia non è destinata a sostituire l’uomo nel processo decisionale, ma a fornire strumenti di analisi e supporto per decisioni più consapevoli e informate - aggiunge il ceo - . Il fattore umano, con la sua capacità di giudizio, empatia e creatività, rimarrà fondamentale nella gestione delle risorse umane e nella creazione di un ambiente di lavoro positivo e stimolante. Nella sostanza, l’Ia rappresenta un’opportunità unica per ripensare il mondo del lavoro, creando un ecosistema in cui le persone possano esprimere al meglio il proprio potenziale e le aziende possano beneficiare di talenti motivati e competenti. E sarà proprio l’abbinamento tra la tecnologia avanzata e le competenze umane a fare la differenza, sia per le organizzazioni che per le realtà specializzate che le supportano nei processi di gestione e sviluppo del capitale umano. Trovare il giusto equilibrio rappresenta la sfida cruciale per il futuro».

Un algoritmo può decidere chi è il candidato più adatto per un lavoro? E fino a che punto l’Ia può influenzare una scelta che incide sul futuro professionale delle persone? Dallo screening dei cv all’individuazione delle competenze, fino alla selezione dei profili da ammettere alle fasi successive, l’Ia è già parte di molti processi di recruiting. Dal 2 agosto, però, deve farlo nel rispetto di nuove regole: l'entrata in vigore dell'AI Act segna infatti un cambio di paradigma nell'impiego dell'Ia nei processi di selezione del personale.  Sebbene questi strumenti migliorano l'efficienza di attività come lo screening delle candidature o l'analisi di grandi volumi di informazioni, la normativa chiarisce che tutte le decisioni rilevanti devono essere sempre sottoposte alla supervisione umana. La normativa ha introdotto requisiti specifici per i sistemi considerati particolarmente sensibili, tra cui la gestione e la valutazione continua dei rischi, l'utilizzo di dati di qualità, la documentazione tecnica, la tracciabilità dei sistemi e meccanismi per individuare e ridurre al minimo eventuali bias lungo l'intero processo decisionale.  La normativa rafforza anche la posizione dei candidati coinvolti nei processi di selezione, imponendo alle organizzazioni di garantire che siano informati sull'utilizzo di sistemi di Ia durante le procedure di assunzione. Inoltre, i candidati hanno il diritto di conoscere il ruolo dell'Ia nel processo e i meccanismi di supervisione previsti per evitare decisioni automatizzate internamente. L'AI Act mira a ridurre il rischio di discriminazione algoritmica e a rafforzare principi quali le pari opportunità, la trasparenza e la motivazione delle decisioni, aumentando la fiducia nei processi di selezione sia da parte dei candidati, sia delle aziende. Il Regolamento non distingue tra grandi organizzazioni e pmi. Qualsiasi azienda che utilizzi strumenti di Ia a supporto delle decisioni di assunzione deve assicurarsi che rispettino i requisiti previsti dalla normativa.

Attraverso l’analisi di enormi quantità di dati provenienti da cv, profili social, test attitudinali e performance lavorative, gli algoritmi sono in grado di identificare le competenze chiave: l’Ia analizza le descrizioni dei lavori, i profili dei candidati di successo e le tendenze del mercato per individuare le competenze tecniche, trasversali e relazionali più richieste in specifici settori e ruoli. Oltre a valutare il potenziale inespresso: superando i limiti della valutazione tradizionale basata sui titoli di studio e sull’esperienza pregressa, l’Ia può individuare nei candidati competenze latenti, attitudini e soft skill trasferibili ad altri contesti. E prevedere le performance future: attraverso l’analisi dei dati storici e l’apprendimento automatico, l’Ia può predire con crescente accuratezza il successo di un candidato in un determinato ruolo, riducendo il rischio di turnover e aumentando il ritorno sull’investimento per le aziende.

L’Ia non si limita a facilitare l’incontro tra domanda e offerta, ma può contribuire a creare percorsi di carriera personalizzati, in linea con le aspirazioni individuali e le esigenze aziendali. Non si tratta solo di una trasformazione tecnologica, ma anche culturale: integrando cultura del dato, approccio strategico e gestione basata sulle competenze, questa evoluzione promette di rivoluzionare il modo in cui le aziende gestiscono e valorizzano i propri talenti.

Tramite piattaforme basate sull’Ia, i dipendenti possono esplorare nuove opportunità: si suggeriscono percorsi di carriera interni all’azienda, progetti speciali e opportunità di formazione in linea con le competenze, gli interessi e le aspirazioni di crescita di ciascun dipendente. Oltre a sviluppare nuove competenze: l’Ia identifica le aree di miglioramento e suggerisce percorsi formativi personalizzati, basati sulle ultime tecnologie e sulle esigenze del mercato del lavoro. Mentre è possibile ricevere feedback personalizzati: gli algoritmi analizzano le performance lavorative, fornendo consigli mirati e suggerimenti per migliorare la produttività e la soddisfazione sul lavoro.

«Alcuni corsi universitari - conclude Bertolotti - si stanno affacciando a queste tematiche, anche se più dal punto di vista etico che tecnico. Con la nostra Academy stiamo sviluppando programmi a sostegno dei responsabili delle Risorse umane. In questa fase siamo alla ricerca di tecnici applicativi, sviluppatori e programmatori».