Leggi, regolamenti e accordi sindacali: «Così si tutelano i “lavoratori-cyborg”»
L'intervista al giuslavorista Michele Faioli: «Non è la fine del lavoro umano, ma la sua metamorfosi. Serve un’architettura multilivello per regolarla»
«Da giuslavorista, l’obiettivo è governare giuridicamente la transizione. Comprendere anzitutto come regolare ex ante il fenomeno, attraverso la contrattazione collettiva, la creazione di doveri informativi e la partecipazione sindacale nella co-progettazione degli algoritmi, affinché la tecnologia rimanga costantemente al servizio della dignità della persona. E poi gestire l’impatto a valle, affrontando le ricadute concrete del coordinamento persona-macchina sulla salute fisica e psicosociale dei lavoratori». Michele Faioli è professore associato di Diritto del lavoro alla Cattolica e da tempo studia le implicazioni «dell’ibridismo lavoratore-macchina, in cui la persona si coordina con sistemi intelligenti in una vera e propria relazione simbiotica».
Può essere la fine del lavoro umano?
L’IA non è più un mero strumento passivo o accessorio, ma un terzo elemento attivo tra datore di lavoro e lavoratore, che interagisce direttamente con la prestazione di lavoro mediando le direttive datoriali e assumendo funzioni di monitoraggio, coordinamento e assegnazione di compiti. Il vero nodo, dunque, non è tanto la fine del lavoro umano, quanto la sua relativa metamorfosi in una dimensione in cui c’è un potenziamento delle capacità che prende la forma del lavoratore-cyborg.
L’IA non è più un mero strumento passivo o accessorio, ma un terzo elemento attivo tra datore di lavoro e lavoratore, che interagisce direttamente con la prestazione di lavoro mediando le direttive datoriali e assumendo funzioni di monitoraggio, coordinamento e assegnazione di compiti. Il vero nodo, dunque, non è tanto la fine del lavoro umano, quanto la sua relativa metamorfosi in una dimensione in cui c’è un potenziamento delle capacità che prende la forma del lavoratore-cyborg.
I sistemi agenti sono destinati a diventare anche “dirigenti”. Ci saranno rapporti gerarchici diversi tra uomo e macchina? Un operaio generico potrà essere “comandato” da un robot antropomorfo “capo squadra”?
Siamo già entrati nell’era del management algoritmico, in cui software IA sofisticati e sistemi di Embodied AI (come i robot collaborativi o Cobot sui pavimenti industriali) non si limitano ad eseguire comandi, ma assegnano compiti, stabiliscono turni, monitorano costantemente le prestazioni e valutano i lavoratori. L’IA assume così, di fatto, le sembianze di chi esercita un vero e proprio potere di controllo e, spesso, anche direttivo. Tuttavia, l’idea che un lavoratore possa essere unilateralmente coordinato da IA, anche robotica, senza filtri giuridici è un cortocircuito che l’ordinamento e le relazioni industriali devono respingere. L’AI Act europeo stabilisce limiti chiari classificando i sistemi di gestione del personale come ad alto rischio e imponendo il principio della supervisione umana (human-in-command). Inoltre, i recenti accordi aziendali all’avanguardia (Eni, Saipem, Enel, Fincantieri) stabiliscono espressamente che nessuna decisione rilevante per il rapporto di lavoro, in particolare l’esercizio del potere disciplinare, possa essere delegata in via esclusiva a un algoritmo, richiedendo sempre la responsabilità ultima di una persona fisica.
Siamo già entrati nell’era del management algoritmico, in cui software IA sofisticati e sistemi di Embodied AI (come i robot collaborativi o Cobot sui pavimenti industriali) non si limitano ad eseguire comandi, ma assegnano compiti, stabiliscono turni, monitorano costantemente le prestazioni e valutano i lavoratori. L’IA assume così, di fatto, le sembianze di chi esercita un vero e proprio potere di controllo e, spesso, anche direttivo. Tuttavia, l’idea che un lavoratore possa essere unilateralmente coordinato da IA, anche robotica, senza filtri giuridici è un cortocircuito che l’ordinamento e le relazioni industriali devono respingere. L’AI Act europeo stabilisce limiti chiari classificando i sistemi di gestione del personale come ad alto rischio e imponendo il principio della supervisione umana (human-in-command). Inoltre, i recenti accordi aziendali all’avanguardia (Eni, Saipem, Enel, Fincantieri) stabiliscono espressamente che nessuna decisione rilevante per il rapporto di lavoro, in particolare l’esercizio del potere disciplinare, possa essere delegata in via esclusiva a un algoritmo, richiedendo sempre la responsabilità ultima di una persona fisica.
Ma come si può regolare a livello giuridico e contrattuale un tale processo in rapidissima evoluzione? Quale ruolo per la politica e le parti sociali?
Il percorso regolatorio non può essere affidato a interventi normativi rigidi decisi esclusivamente a tavolino, ma richiede un’architettura multilivello che, anche nei miei studi, definisco Robot Labor Law (RLL). Se da un lato la regolazione europea o statale (come l’AI Act o il decreto legislativo di recepimento della direttiva sul lavoro tramite piattaforma) deve fissare i confini di legalità e l’accountability dei sistemi, dall’altro è la contrattazione collettiva, soprattutto a livello aziendale, lo spazio elettivo per governare la tecnologia. Le parti sociali hanno il compito storico di passare da una posizione di mera compliance formale a un modello di governance collaborativa e partecipata. Questo si traduce in tre azioni concrete. La co-progettazione preventiva degli algoritmi, istituendo comitati paritetici per monitorare i progetti tecnologici prima della relativa introduzione. La ridefinizione della formazione come diritto soggettivo all’alfabetizzazione digitale continua, per garantire che i lavoratori non subiscano la macchina intelligente ma imparino a gestirla. L’aggiornamento dei sistemi di inquadramento e delle mansioni, per accogliere e retribuire equamente le nuove competenze e polifunzionalità richieste dall’Industria 5.0.
Il percorso regolatorio non può essere affidato a interventi normativi rigidi decisi esclusivamente a tavolino, ma richiede un’architettura multilivello che, anche nei miei studi, definisco Robot Labor Law (RLL). Se da un lato la regolazione europea o statale (come l’AI Act o il decreto legislativo di recepimento della direttiva sul lavoro tramite piattaforma) deve fissare i confini di legalità e l’accountability dei sistemi, dall’altro è la contrattazione collettiva, soprattutto a livello aziendale, lo spazio elettivo per governare la tecnologia. Le parti sociali hanno il compito storico di passare da una posizione di mera compliance formale a un modello di governance collaborativa e partecipata. Questo si traduce in tre azioni concrete. La co-progettazione preventiva degli algoritmi, istituendo comitati paritetici per monitorare i progetti tecnologici prima della relativa introduzione. La ridefinizione della formazione come diritto soggettivo all’alfabetizzazione digitale continua, per garantire che i lavoratori non subiscano la macchina intelligente ma imparino a gestirla. L’aggiornamento dei sistemi di inquadramento e delle mansioni, per accogliere e retribuire equamente le nuove competenze e polifunzionalità richieste dall’Industria 5.0.
Il Papa ha indicato alcuni criteri generali nella Magnifica humanitas ma non rischiano di restare solo buone intenzioni?
Gli appelli del Papa non rimangono affatto utopie. Al contrario, essi indicano la via per tradurre il discernimento in rigorosa ingegneria istituzionale. Il punto 14 dell’enciclica Magnifica humanitas trova infatti una sponda tecnica e giuridica immediata nei nuovi obblighi europei di compliance. La richiesta di una progettazione responsabile si ricollega direttamente al principio giuridico di Privacy by Design del Gdpr, mentre la verifica preventiva degli impatti sui diritti fondamentali e sulla dignità si materializza nei Fundamental Rights Impact Assessment (Fria) previsti dall’AI Act per i sistemi ad alto rischio. La contrattazione collettiva, soprattutto a livello aziendale, diventa lo spazio d’elezione per tradurre queste intenzioni in regole d’esercizio concrete, governando in via partecipativa la relazione trilaterale tra datore di lavoro, lavoratore e algoritmo. Per esemplificare, si possono introdurre schemi di segregazione dei dati: negli accordi aziendali più virtuosi, si stabilisce che i dati raccolti da sistemi intelligenti installati unicamente per finalità di sicurezza o salute (dispositivi indossabili, smart cameras, esoscheletri) non possano in nessun caso essere usati dal datore di lavoro per valutazioni di performance, indici di produttività o sanzioni disciplinari. Questo approccio trova riscontro pratico in alcune recenti intese d’avanguardia. Il protocollo Saipem (2024) sulle Smart Cameras prevede la cancellazione delle immagini entro 24 ore e ne esclude categoricamente l’uso disciplinare o di monitoraggio della performance. L’accordo Fincantieri (2026) blinda la sovranità dei dati dei dipendenti, vietandone l’utilizzo per l’addestramento di sistemi IA di provider esterni. Infine, per premiare le imprese che impiegano l’IA per migliorare concretamente la salute dei lavoratori, si stanno introducendo innovativi meccanismi di regolazione incentivante e promozionale. È il caso della proposta che sto elaborando di introduzione di un parametro certificato che misura la riduzione effettiva dei rischi attraverso Dpi intelligenti e robot collaborativi per giustificare riduzioni strutturali del premio assicurativo Inail (sconti tariffari) per i datori di lavoro virtuosi. Questo tipo di incentivi trasforma la cultura della sicurezza da mero costo di conformità burocratica a vero e proprio performance driver per l’impresa moderna e competitiva a livello globale. Questo è il modo concreto con cui il lavoro può essere sottratto alla logica tecnocratica della Torre di Babele per diventare un partecipato cantiere di Neemia, dove l’intelligenza artificiale è un’alleata e mai un sostituto della dignità della persona umana.
Gli appelli del Papa non rimangono affatto utopie. Al contrario, essi indicano la via per tradurre il discernimento in rigorosa ingegneria istituzionale. Il punto 14 dell’enciclica Magnifica humanitas trova infatti una sponda tecnica e giuridica immediata nei nuovi obblighi europei di compliance. La richiesta di una progettazione responsabile si ricollega direttamente al principio giuridico di Privacy by Design del Gdpr, mentre la verifica preventiva degli impatti sui diritti fondamentali e sulla dignità si materializza nei Fundamental Rights Impact Assessment (Fria) previsti dall’AI Act per i sistemi ad alto rischio. La contrattazione collettiva, soprattutto a livello aziendale, diventa lo spazio d’elezione per tradurre queste intenzioni in regole d’esercizio concrete, governando in via partecipativa la relazione trilaterale tra datore di lavoro, lavoratore e algoritmo. Per esemplificare, si possono introdurre schemi di segregazione dei dati: negli accordi aziendali più virtuosi, si stabilisce che i dati raccolti da sistemi intelligenti installati unicamente per finalità di sicurezza o salute (dispositivi indossabili, smart cameras, esoscheletri) non possano in nessun caso essere usati dal datore di lavoro per valutazioni di performance, indici di produttività o sanzioni disciplinari. Questo approccio trova riscontro pratico in alcune recenti intese d’avanguardia. Il protocollo Saipem (2024) sulle Smart Cameras prevede la cancellazione delle immagini entro 24 ore e ne esclude categoricamente l’uso disciplinare o di monitoraggio della performance. L’accordo Fincantieri (2026) blinda la sovranità dei dati dei dipendenti, vietandone l’utilizzo per l’addestramento di sistemi IA di provider esterni. Infine, per premiare le imprese che impiegano l’IA per migliorare concretamente la salute dei lavoratori, si stanno introducendo innovativi meccanismi di regolazione incentivante e promozionale. È il caso della proposta che sto elaborando di introduzione di un parametro certificato che misura la riduzione effettiva dei rischi attraverso Dpi intelligenti e robot collaborativi per giustificare riduzioni strutturali del premio assicurativo Inail (sconti tariffari) per i datori di lavoro virtuosi. Questo tipo di incentivi trasforma la cultura della sicurezza da mero costo di conformità burocratica a vero e proprio performance driver per l’impresa moderna e competitiva a livello globale. Questo è il modo concreto con cui il lavoro può essere sottratto alla logica tecnocratica della Torre di Babele per diventare un partecipato cantiere di Neemia, dove l’intelligenza artificiale è un’alleata e mai un sostituto della dignità della persona umana.
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