Il welfare aiuta ad attirare e trattenere i talenti in azienda - Archivio

Lavoro agile, flessibilità, conciliazione vita lavorativa-famiglia e meritocrazia. Sono questi i quattro pilastri su cui si sta ridisegnando il mercato del lavoro post pandemia e, di conseguenza, anche l’organizzazione di molte aziende. Negli ultimi mesi, stiamo assistendo ad un fenomeno che ha preso piede negli Stati Uniti a inizio 2021 e che rapidamente sta condizionando anche il nostro paese. Un numero sempre crescente di professionisti ha iniziato a dimettersi volontariamente, in alcuni casi anche senza avere un’altra opportunità professionale. Questo fenomeno – che viene definito Great Resignation – sta mettendo le imprese in condizione di dover affrontare una nuova sfida: trovare nuovi candidati, ma soprattutto trattenere i migliori talenti. In un mercato del lavoro sempre più connesso, con la possibilità di lavorare da qualunque posto e per qualunque azienda, la concorrenza è diventata globale e non è raro che alcuni candidati inizino a valutare offerte che provengono da imprese con sede anche fuori dalla propria regione o stato. Perdere talenti rappresenta un problema di notevole portata per tutte le aziende, tanto che negli Usa, per esempio, alcune realtà hanno assunto manager con un ruolo molto preciso: tenere alto l’ingaggio delle persone e minimizzare le uscite. «Il fenomeno delle grandi dimissioni – ha spiegato Tomaso Mainini, Senior Managing Director Italia & Turchia di PageGroup– si è sviluppato nel periodo dell’emergenza Covid-19 perché molti hanno iniziato a dare maggiore importanza alla qualità del lavoro e della vita. Hanno, in altre parole, iniziato a mettere al primo posto i desideri di autorealizzazione, di crescita personale e sociale. Una scelta che si concretizza nell’idea di lasciare il proprio ruolo per uno magari meno stressante, più affine ai propri valori o anche per perseguire progetti auto-imprenditoriali. Intercettare questi nuovi desideri è la vera sfida che attende le aziende nel 2022». L’Osservatorio PageGroup tratteggia un quadro molto chiaro delle dimissioni. In Italia il fenomeno si è manifestato in modo differente rispetto agli Usa: bisogna considerare che nel mercato italiano i profili con minore esperienza hanno avuto le maggiori difficoltà a inserirsi nel mercato del lavoro durante la pandemia poiché le aziende hanno preferito affidarsi – in un momento incerto, complicato e in continua evoluzione – a risorse già formate e con competenze specifiche. Inoltre, è possibile che il coronavirus abbia cambiato le abitudini dei lavoratori senior che hanno iniziato a ripensare la loro vita lavorativa e a cercare nuove opportunità di lavoro. Alcuni settori sono, in questo senso, più dinamici degli altri. In ambito tech&digital, ad esempio, il numero di dimissioni è in aumento rispetto ad un trend che era già in crescita negli anni scorsi: oggi sta toccando un picco particolarmente alto, tanto che alcuni profili stanno ricevendo molteplici offerte contemporaneamente, in alcuni casi addirittura più di dieci. «Ci stiamo spostando – ha continuato Mainini – verso un modello di lavoro che viene definito phygital e che possa far convivere un maggiore equilibrio vita-lavoro con la motivazione, che rappresenta un asset fondamentale per la produttività, e il senso di appartenenza all’azienda e ai suoi valori». Training e percorsi di carriera trasparenti: i dipendenti sono sempre più sensibili a questo tema e sempre più aziende stanno investendo in corsi di formazione continua per i propri dipendenti, in linea a career path definiti e personalizzati sulla base delle competenze e dei desiderata personali. Attenzione a tematiche di sostenibilità: per i professionisti è oggi fondamentale che le aziende prestino attenzione al tema della sostenibilità con azioni concrete. La scala dei valori di una azienda e il suo impegno concreto nei confronti della comunità sono diventati criteri di scelta da parte dei candidati. Commodity: smart-working e flessibilità sono estremamente apprezzati. Si tratta di richieste che, soprattutto in alcuni settori, vengono ritenute scontate e non più negoziabili. Si è osservato che un giusto balance tra presenza in ufficio e smart working aumenta la produttività, ma mantiene alto il livello di engagement e appartenenza del dipendente in azienda. Non solo bonus di tipo economico: numerose aziende stanno introducendo, oltre ai bonus legati agli obiettivi aziendali e personali per incentivare i dipendenti, altre forme di benefit, come ad esempio welfare o casse sanitarie. Comunicazione continua e trasparente: la coerenza nell’applicare internamente e concretamente i valori che l’azienda comunica esternamente è fondamentale. Maggiore attenzione allo stile di leadership e al clima dell’ambiente di lavoro: un ambiente di lavoro piacevole e un buon rapporto con il manager diretto e un costante riconoscimento del proprio lavoro vengono considerati tra i fattori che accrescono maggiormente la soddisfazione personale dei dipendenti riducendo il turnover. I nuovi manager oggi devono sviluppare una leadership inclusiva, potenziando le capacità dei propri collaboratori, valorizzandone l’unicità e offrendo opportunità di carriera in modo equo.

Il IV Rapporto Adapt-Intesa Sanpaolo

Il welfare aziendale ha contribuito in maniera determinante a fornire risposte specifiche e rapide alle esigenze emerse dalla crisi epidemiologica, riuscendo a combinare le esigenze produttive delle aziende con i bisogni personali dei lavoratori. Lo attesta il IV Rapporto elaborato da Adapt in collaborazione con Intesa Sanpaolo. Le aziende che già avevano sperimentato misure e soluzioni di welfare aziendale sono state avvantaggiate nell’adottare soluzioni efficaci per la fase emergenziale, avendo già acquisito consapevolezza della sua funzione organizzativa e produttiva. In particolare una risposta molto importante alla situazione emergenziale nell’ambito del welfare aziendale ha riguardato l’ambito sanitario con reazioni rapide e flessibili dei fondi sanitari e della contrattazione aziendale, che hanno coperto non solo le fasi più acute dell’emergenza sanitaria, ma anche le fasi di progressiva ripresa delle attività. Si è ancora profilata una nuova “dimensione” del welfare fiscale, maggiormente ancorata a bisogni di natura sociale e meno legata ad aspetti meramente consumistici, con un utilizzo rilevato dei cosiddetti voucher multispesa rivolto in misura rilevante all’acquisto di dispositivi sanitari e tecnologici necessari a supportare esigenze personali e familiari. In termini più ampi e prospettici il welfare aziendale rappresenta una leva per le imprese per rispondere alle complesse sfide in atto, non soltanto costituite dalle immediate conseguenze della crisi epidemiologica, ma anche da un impatto psicologico sui lavoratori che li conduce a riconsiderare le loro condizioni lavorative e le loro motivazioni al lavoro, fino alla scelta, a volte, di licenziarsi. Questo emergente fenomeno conosciuto come Great Resignation, si è manifestato chiaramente negli Stati Uniti, ma pare mostrarsi anche in Italia. Nella stessa ottica è stata condotta l’analisi sulla contrattazione collettiva in materia di welfare aziendale nel settore alimentare, settore-chiave del sistema economico italiano, dopo gli approfondimenti sul settore metalmeccanico e sul settore chimico-farmaceutico svolti nei precedenti Rapporti. Si evidenzia a livello nazionale l’importante funzione che i principali contratti nazionali di settore ricoprono nell’implementazione delle soluzioni di welfare, strutturando un ampio sistema di organismi bilaterali relativi alla previdenza complementare, all’assistenza sanitaria integrativa e alla formazione. Nell’ambito di tale quadro nazionale dal monitoraggio dei contratti aziendali sottoscritti tra il 2016 e il 2020, emerge che la materia della flessibilità organizzativa e della conciliazione vita-lavoro rappresenta il 70% delle misure di welfare contrattate a livello aziendale, con un ampio ventaglio di previsioni che testimoniano come la contrattazione di secondo livello dimostra di saper assumere un “ruolo-guida” sulla materia. Risultano molto diffuse anche le previsioni sulla formazione in ambito professionale dei lavoratori dipendenti (57%), erogata sia attraverso fondi interprofessionali sia mediante ulteriori modalità. Seguono, con percentuale significativa, la categoria mensa e buoni pasto (40%) e le disposizioni sui buoni acquisto e sui flexible benefit (27%). In termini di importanza e diffusione, mantengono un certo peso gli ambiti dell’assistenza sanitaria integrativa (18%) e della previdenza complementare (15%). «Si tratta di una ulteriore conferma della visione che abbiamo sempre voluto portare nel Rapporto – ha affermato il professore Michele Tiraboschi, coordinatore scientifico di Adapt -. Una visione di relazioni industriali secondo cui il welfare aziendale non è solo e principalmente uno strumento per contrastare l'arretramento del welfare pubblico ma un molteplice e prezioso insieme di strumenti che possono accompagnare in termini di sostenibilità le imprese e i lavoratori nelle imponenti trasformazioni del lavoro che stiamo vivendo e cioè la trasformazione demografica, quella digitale e quella ecologica». «Come Gruppo riteniamo che il Rapporto possa contribuire ad una maggiore diffusione della conoscenza del welfare aziendale in maniera da favorire una sua più omogenea diffusione sul territorio nazionale considerando che sia le statistiche nazionali che la nostra esperienza evidenziano una diffusione ancora prevalentemente nel Centro Nord - ha dichiarato Tiziana Lamberti, responsabile Protezione e Welfare di Intesa Sanpaolo -. Il nostro obiettivo è proseguire il percorso intrapreso consolidando il nostro posizionamento e confermarci partner affidabile capace di rispondere alle esigenze delle aziende che oggi utilizzano la nostra piattaforma Welfare Hub per gestire i propri programmi di welfare aziendale. Oggi contiamo oltre 4.100 aziende clienti e circa 198mila dipendenti. In futuro amplieremo le coperture sanitarie integrative a sostegno del pilastro pubblico per fronteggiare il “rischio salute” sempre più percepito come fondamentale dal cittadino anche per effetto della pandemia».

Alcuni esempi di buone pratiche di welfare aziendale

The Adecco Group ha siglato il rinnovo del contratto integrativo aziendale destinato agli oltre 2.800 dipendenti con l’obiettivo di mettere ancor più al centro le persone e contribuire al loro senso di sicurezza, benessere e salute. Una scelta determinata dalla consapevolezza che l’emergenza sanitaria ha accelerato una trasformazione sociale ed economica, rivoluzionando di fatto il mondo del lavoro e imponendo nuovi modelli di organizzazione e stili di leadership. In tal senso, tra le maggiori novità presenti all’interno del rinnovo del contratto, ci sono un’assicurazione sanitaria integrativa per tutti i collaboratori - indipendentemente da ruolo o categoria - estesa anche a tutto il nucleo familiare, importanti misure in tema di conciliazione e sistema di tutele quali, per esempio, contributi per asilo nido, permessi e congedi aggiuntivi con garanzia di accesso al part time post maternità, banca del tempo solidale e un sistema di welfare interno dove l’azienda ritorna ai lavoratori i benefici previsti dalla normativa. In merito allo smartworking e ai temi legati alla flessibilità, l’azienda rappresenta, invece, una di quelle realtà che aveva già applicato il lavoro agile prima dell’inizio della pandemia. Inoltre è presente un sistema di bonus e incentivazione esteso a tutta la popolazione aziendale, senza eccezioni.

Il benessere e la valorizzazione dei dipendenti sono al centro dello sviluppo sostenibile di Unoenergy, che ha siglato con Intesa Sanpaolo un nuovo programma di welfare per gli oltre 500 dipendenti delle aziende controllate del Gruppo. Il piano di welfare riguarda l’accesso alla piattaforma digitale Welfare Hub, fruibile tramite pc, tablet, smartphone e app dedicata. Ciascun dipendente di Unoenergy beneficerà di un credito welfare spendibile in beni e servizi (flexible benefit) presso numerosi partner selezionati, potrà acquistare a prezzo scontato beni e servizi di società terze convenzionate - anche in assenza di credito welfare - e sottoscrivere prodotti e servizi della banca stessa a condizioni agevolate.

Up Day, smart company che opera nel mercato dei servizi alle imprese e alla persona quali buoni pasto e piani di welfare aziendale, annuncia l’avvenuta acquisizione di quote di capitale di Genius4U, start up bolognese che opera nel campo del welfare aziendale. L’operazione sancisce una partnership importante che sottolinea ulteriormente la missione di Up Day di portare benessere sia all’interno delle aziende che nella vita delle persone. Ha infatti lanciato, in collaborazione con Genius4U, un servizio volto a far vivere ai dipendenti un quotidiano sereno, contribuendo a bilanciare lavoro e vita privata: il maggiordomo aziendale è infatti il “genio” che aiuta a risparmiare tempo occupandosi di svolgere gli impegni del quotidiano, andando incontro alle esigenze di ogni lavoratore. I benefici sono molteplici sia fronte dipendenti, che vedono un incrementato senso di benessere e di appartenenza all’azienda, sia per le imprese illuminate e sensibili al work life balance che possono sperimentare una diminuzione del turnover e allo stesso tempo un incremento delle performance e dell’attrattività. Dalla ricerca McKinsey & C. Il welfare sussidiario, infatti, emerge come l’86% dei lavoratori vorrebbe avere nella propria azienda dei servizi salva-tempo che possano concretamente essere di aiuto a bilanciare meglio vita professionale e personale.

Cotto al Dente, una delle start up più in crescita in Italia nel settore sportivo e della sana alimentazione, ha stretto una partnership con Up Day. L'accordo tra le due società darà la possibilità ai dipendenti delle aziende che fanno parte del network Day Welfare di accedere agli allenamenti e ai piani alimentari di Cotto al Dente per migliorare il proprio benessere psicofisico. Day Welfare è l'insieme di soluzioni studiate per offrire a datori di lavoro, dipendenti e partner un piano di benessere aziendale che rispetti le esigenze delle imprese e migliori l'equilibrio tra vita professionale e privata dei dipendenti. Attraverso l'App di Cotto al Dente disponibile su Ios e Android, i lavoratori avranno accesso ad allenamenti divisi per livello, obiettivi e gruppi muscolari, in modo tale da potersi allenare settimanalmente con esercizi e circuiti sempre nuovi, e potranno consultare ricette sane, facili e veloci da preparare e suddivise per momento della giornata e occasione.