La formazione può aumentare l'occupabilità delle donne - Archivio

Flessibilità, personalizzazione della carriera e maggiore allineamento tra lavoro e priorità personali. Ma anche miglioramento delle politiche di inclusione sul posto di lavoro. È quanto emerge dalla ricerca The Age of Adaptability di ManpowerGroup. Un fenomeno che interessa anche le donne, con l’85% delle lavoratrici che vuole poter scegliere la modalità di organizzazione del lavoro che più si adatta alle proprie esigenze e solo il 7% disponibile a un’occupazione a tempo pieno che escluda il lavoro da remoto. Secondo lo studio, infatti, i tre aspetti più richiesti dai candidati sono la settimana lavorativa di quattro giorni (per il 64%), la libertà di scelta dell’orario di inizio e fine lavoro (45%) e la possibilità di lavorare da casa (35%), con solo l’8% delle donne che dichiara, tuttavia, di volerla come modalità esclusiva di lavoro. Attualmente, le donne rappresentano la metà della popolazione attiva a livello mondiale. In soli tre anni dallo scoppio dalla pandemia, i livelli di occupazione femminile sono tornati a quelli pre-Covid, con un’inversione di rotta rispetto alla Shecession, che comportò in periodo pandemico l’abbandono dell’ambiente lavorativo per milioni di donne. Dati positivi che si scontrano però con una bassa presenza femminile in posizioni apicali: meno di un terzo dei ruoli dirigenziali e di leadership, infatti, sono "rosa".

Una carenza di diversità, dunque, che oltre a limitare il potenziale di crescita delle organizzazioni - le aziende con alti livelli di diversità hanno avuto il 39% di probabilità in più di performare meglio rispetto a quelle con scarsi livelli di Deib-Diversity, equity, inclusion, and belonging – fatica ancora a essere percepita dai leader delle stesse. Il 68% dei dirigenti, infatti, afferma che la propria azienda offre un ambiente inclusivo, ma soltanto il 36% dei loro lavoratori è d’accordo. Alla scarsa rappresentanza in ruoli di potere si aggiunge poi un gap di genere nei settori tecnologici e informatici, dove meno di un terzo della forza-lavoro mondiale è rappresentato da donne e in Italia la situazione è ancora più grave: nell’Itc le donne sono il 16% (dato Eurostat), e siamo tra gli ultimi Paesi in Europa per inclusione femminile in questo settore (la media europea è del 19%). Se si considera, tuttavia, che lo sviluppo tecnologico e dell’intelligenza artificiale è uno dei principali trend a cui guarda il mondo del lavoro, la forza lavoro femminile se priva delle competenze necessarie rischia di rimanere esclusa dalle posizioni attualmente più ricercate e in crescita.

Gli ostacoli all'equa retribuzione

Da circa 3mila euro a oltre 13mila euro in meno a seconda dell’inquadramento, ecco di quanto differiscono gli stipendi delle donne rispetto a quelli dei colleghi in Italia (in termini di retribuzione fissa annua lorda). Il gender pay gap si è ridotto fra il 2017 e il 2019, per poi riprendere a crescere durante la pandemia. Il trend di chiusura 2022 si attesta su una media di circa 10%. Questo quanto rileva Odm Consulting nell’aggiornamento al primo semestre 2022 della sua indagine periodica sull’evoluzione delle retribuzioni in Italia. Guardando ai singoli inquadramenti, il divario percentuale più ampio tra retribuzione fissa media di uomini e donne si riscontra nell’inquadramento Operai, mentre tra i Dirigenti quello con il valore assoluto maggiore.

«Questi dati diventano ancor più significativi se letti congiuntamente ad altri relativi alla presenza delle donne nel mercato del lavoro - spiega Miriam Quarti, Senior Consultant e Responsabile dell'area Reward&Engagement di Odm Consulting –. Più di una lavoratrice su quattro risulta sovra-istruita rispetto al proprio impiego e, sebbene si laureino con voti maggiori e in percentuale più elevata rispetto agli uomini, le donne sono meno presenti in ruoli apicali o direttivi, confermando l’esistenza del soffitto di cristallo. Guardando proprio a questi ruoli, però, quando le donne arrivano a ricoprire tali posizioni, non si osservano differenze tra i loro pacchetti retributivi e quelli dei colleghi uomini».

Il pay gap non è l’unico aspetto che evidenzia una disuguaglianza e iniquità di genere all’interno del mercato del lavoro. Infatti, Istat conferma anche per il 2022 il più basso tasso di occupazione delle donne (51,4% donne vs 69,6% Uomini) e un tasso di inattività femminile al 44%, aspetti su cui incide fortemente la presenza di figli. Tra le donne che invece partecipano al mondo del lavoro è alta l’incidenza del part time (33,3% donne vs 8,6% uomini) e la velocità di inserimento risulta inferiore rispetto a quella degli uomini. Secondo un'indagine Odmn Consulting condotta su campione di piccole, medie e grandi aziende rappresentativo rispetto al mercato del lavoro italiano, nelle organizzazioni è ormai matura la consapevolezza della necessità di dotarsi di politiche di diversity inclusion & equity: oltre il 60% delle aziende (soprattutto tra le grandi) le ha già strutturate o sta prendendo in considerazione di farlo. La tematica di genere è nella top 3 delle tipologie di diversità su cui si sta maggiormente intervenendo a livello aziendale, insieme a età e disabilità.

Più donne nel settore digitale

Il divario digitale tra uomo e donna è stato battezzato digital gender gap e, come affermato da Sima Bahous, vice segretaria generale delle Nazioni Unite, è il nuovo volto della disuguaglianza di genere. Secondo le stime dell’Onu, solo il 28% delle persone laureate in ingegneria e il 22% di quelle che lavorano nel settore dell’intelligenza artificiale a livello globale sono donne . Questo scarto è confermato anche dai dati Eurostat per il settore delle Tecnologie dell'informazione e della comunicazione, che affermano come in Europa quest'ultimo sia scarsamente rappresentato dalle donne: le professioniste sono solo il 19%, contro l’81% degli uomini. Allo stesso tempo, sul totale dei laureati europei, le donne con una laurea in ICT rappresentano solo il 2% (per la controparte maschile la percentuale sale all’8%), con il valore più basso che si registra in Italia (0,5%). Il digital gender gap è quindi una realtà, ma in Italia si cominciano a notare alcuni segnali positivi. Infatti, secondo i dati di ProntoPro, nell’ultimo anno sono cresciute del 20% le donne che, sulla piattaforma, si occupano di digitale.

Quando si parla di donne nel digitale, i mestieri che hanno registrato una maggiore adesione sulla piattaforma da parte delle professioniste sono stati quelli nel campo del Design e sviluppo web (69%) e del Marketing Digitale e Social Media (24%), seguiti dai Servizi e consulenza It (5,5%) e, infine, da quelli legati allo Sviluppo di software e applicazioni (1,5%). In particolare, andando ad analizzare la classifica dei diversi servizi offerti nell’ultimo anno dalle donne in ambito digitale e mettendola a paragone con quella maschile, si nota che più della metà delle professioniste mette a disposizione le proprie competenze per la creazione di loghi (46%) e per la creazione e realizzazione di siti web (19%), due specializzazioni in cui la creatività è centrale e che si trovano ai primi posti anche nella Top 10 maschile, occupando però una percentuale inferiore di uomini, rispettivamente il 28% e il 23% dei liberi professionisti. Nel ranking femminile si trovano al terzo posto e subito fuori dal podio rispettivamente i ruoli di Social Media Manager (9,5%), Web writer (8%) e Consulente marketing (6%), mestieri clou del mondo della comunicazione che fanno capolino solo nella seconda metà della classifica dei professionisti maschili. Seguono, nel ranking femminile, i servizi di Web agency (4%) e Web Designer (4%), al sesto e settimo posto; chiudono la Top 10 Webmaster (1%), Programmatrice informatica (0,4%) e Sviluppo app (0,4%). Da notare come proprio Webmaster e Sviluppo app siano assenti nella classifica maschile, dove, al contrario, compaiono in maniera esclusiva Sistemista e Sviluppatore software.

Ma quali sono i servizi che tra il 2023 e il 2024 hanno ampliato il proprio bacino di professioniste rispetto all'anno precedente e quali, invece, lo hanno ridotto? Se si confrontano le due classifiche, si nota che il podio rimane stabile, con al primo posto il servizio di creazione loghi e al secondo quello di siti web, mentre cambia l’ordine delle altre voci della lista. Rispetto al 2022-2023, sono aumentate le professioniste che si propongono come Social Media Manager e Consulenti marketing (in precedenza rispettivamente al sesto e settimo posto), mentre è calata la percentuale di Web writer, Web agency e Web designer, con queste ultime due che escono dalla Top 5. Stabili, nella seconda metà della classifica, i mestieri legati alla conoscenza e alle dinamiche del backend di siti e applicazioni: Webmaster, Programmatrice informatica e Sviluppo app.

Dal punto di vista geografico, quasi un terzo delle donne italiane che lavorano nel digitale si concentra nelle due maggiori province dello Stivale, Milano (17%) e Roma (13%); chiude il podio Torino, che ospita il 5% delle professioniste. Completano la Top 10 Bologna, Padova, Monza e Brianza, Firenze, Treviso, Modena e Genova, mostrando così una panoramica che vede le province del nord vere protagoniste quando si tratta di ospitare le esperte del mondo digital. Rispetto all’anno precedente, gli ultimi 12 mesi hanno visto un calo delle professioniste attive nell’area di Roma (-13%), che lascia lo scettro a Milano, dove il numero di donne del digital è cresciuto a doppia cifra (+16%). La decrescita maggiore si registra però a Napoli (-37%), che scivola al quindicesimo posto e nel 2024 abbandona così la Top 10.

Le donne manager guidano il cambiamento

Le imprese puntano sulla leadership delle proprie dirigenti per affrontare con successo le grandi transizioni in cui sono impegnate, in termini di sostenibilità, di digitalizzazione, di cambiamenti organizzativi: è quanto emerge dai risultati dell’ultimo Avviso 2/2022 di Fondirigenti, dedicato alla leadership al femminile. Sono 214 i piani formativi approvati, pari al 66% dei 324 piani presentati, per un finanziamento complessivo di poco più di 2,5 milioni di euro (a fronte di richieste di oltre 3,7 milioni di euro): 357 sono le dirigenti interessate (per circa il 60% occupate in grandi imprese) per poco meno di 20 mila ore di formazione complessiva. Numeri significativi, che confermano da un lato la crescente attenzione delle imprese rispetto alla riduzione del gender gap formativo e, al tempo stesso, il trend di innalzamento graduale della qualità dei piani che si è consolidato negli anni grazie anche alla costante azione di promozione, informazione, assistenza e feedback che caratterizza l’attività del Fondo.

Le aree tematiche affrontate dai piani approvati spaziano dalla sostenibilità ambientale e sociale, alla transizione digitale, alla gestione dei rischi e delle crisi, dalla valorizzazione della Diversity & Inclusion alle competenze per il cambiamento, le più richieste dai piani approvati, che puntano, ad esempio, a favorire l’adozione di nuovi strumenti e tecniche manageriali, di nuove modalità di lavoro e di gestione delle relazioni aziendali, con l’obiettivo di rafforzare le principali soft skills necessarie per guidare il cambiamento.

Molto richieste sono le competenze manageriali in materia di sostenibilità, con focus sull’integrazione dei criteri ESG nella gestione aziendale, e sulla redazione del bilancio di sostenibilità, secondo gli obiettivi di Agenda 2030, e con interventi rivolti a definire nuove strategie di comunicazione e favorire la creazione di valore e posizionamento reputazionale. Numerosi sono anche i piani dedicati alla transizione energetica, volti all’acquisizione delle certificazioni e all’efficientamento delle risorse, così come l’ambito della digitalizzazione che ha offerto, anche in questo Avviso, un’ampia diversificazione di contenuti, che spaziano dai Big data analysis e IoT, alla digitalizzazione dei processi, al Lean digital, al digital marketing e Crm, fino agli strumenti per ottimizzare il processo di vendita e implementare i sistemi di web marketing. Minori di numero, ma con i maggiori livelli qualitativi, sono i Piani finalizzati a rafforzare le competenze per la gestione dei rischi e delle crisi, in primo luogo per i rischi finanziari.

Rispetto alla dimensione aziendale, sono soprattutto le grandi imprese a favorire la partecipazione delle donne alla formazione, ma i risultati evidenziano un ottimo risultato, da un punto di vista qualitativo, dei piani presentati da parte delle Piccole e Medie Imprese, con una percentuale di piani approvati (rispetto ai presentati) superiore al 70%. A livello territoriale, la regione best performer per numero di piani approvati si conferma l’Emilia-Romagna, seguita da Lombardia e Veneto. Buoni sono altresì i risultati fatti registrare dalle regioni del Mezzogiorno, anche grazie alla specifica premialità prevista: in particolare, va rilevata l’ottima performance della Campania, sia in valore assoluto, sia in percentuale di piani approvati.

Così si valorizza il talento femminile

Sostenere le donne nel loro percorso e contribuire alla crescita dell'imprenditoria femminile è una delle priorità di UniCredit. Dopo il successo delle scorse tre edizioni di Women ONBoarding, viene quindi replicata l'iniziativa anche quest’anno, estendendo ulteriormente la platea di riferimento. L’edizione 2024 coinvolge 64 imprenditrici di cui 32 mentee scelte tra piccole e medie imprese clienti della banca e 32 mentor appartenenti ai membri degli advisory board Italy e territoriali di UniCredit - organi consultivi composti da personaggi di spicco del panorama imprenditoriale e accademico italiano - alla Territorial Community di UniCredit e al Network femminile GammaDonna, partner del progetto già negli scorsi anni, che sarà presente anche in questa edizione. L'obiettivo di Women ONBoarding è facilitare il dialogo tra mondo imprenditoriale e mondo femminile e offrire alle donne delle nuove generazioni imprenditoriali gli strumenti necessari per la loro crescita professionale e personale. Il percorso prevede sessioni di formazione su tematiche di empowerment femminile e sessioni di Mentoring e workshop on line aperti a tutta la community di Women ONBoarding su temi di interesse come finanza agevolata, merito creditizio e rating, cyber security and data protection tenuti da esponenti della banca esperti in materia.