Tra resistenze e buone pratiche: 1.600 aziende certificate

Maurizio Carucci

Secondo il World Economic Forum e l'European Institute for Gender Equality, però, l’Italia si colloca all’ultimo posto tra i 27 Paesi dell’Ue nella partecipazione delle donne nel mondo del lavoro

Donne ancora costrette a scegliere tra lavoro e maternità - Archivio

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Sono ancora troppe le differenze di trattamento tra lavoratrici e lavoratori. Anche se sta crescendo l'attenzione nei confronti delle donne che vogliono intraprendere una carriera senza trascurare la famiglia e diventare mamme. «È importante dare atto a chi nella scorsa legislatura è intervenuto su alcuni provvedimenti a cui noi abbiamo dato continuità, per esempio la certificazione di genere delle imprese sui cui siamo andati avanti: abbiamo ampiamente raggiunto gli obiettivi che c'eravamo posti come Pnrr-Piano nazionale di ripresa e resilienza. Addirittura invece che 800/1.000 imprese nel '26, ne abbiamo adesso oltre 1.600 già certificate». Lo annuncia la ministra per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità Eugenia Roccella, aggiungendo che procede anche il lavoro che riguarda la certificazione delle piccole imprese «quelle che aiutiamo con gli strumenti per certificare». «Abbiamo affiancato a questo - continua la ministra - il Codice di autodisciplina per le imprese mirato soprattutto su un punto che è fondamentale per il gap salariale e pensionistico per le donne, cioè il rientro dalla maternità. Il fatto che le donne dopo l'assenza per maternità devono poter riprendere la professionalità, quindi rientrare al lavoro senza essere penalizzate. La maternità non può essere una penalizzazione economica per le donne. Su questo tema stiamo andando avanti perché riteniamo che alla lunga l'autonomia e la libertà delle donne, e quindi anche la libertà e l'autonomia economica, non soltanto siano fondamentali per la nostra vita quotidiana ma anche per lo sviluppo del Paese ed anche per abbassare il livello di violenza che oggi dobbiamo purtroppo constatare».

Tuttavia, secondo il World Economic Forum e l'European Institute for Gender Equality, l’Italia si colloca all’ultimo posto tra i 27 Paesi dell’Unione Europea nelle dimensioni relative alla partecipazione economica delle donne e al divario nel mondo del lavoro, registrando dati molto negativi relativamente al tasso di partecipazione femminile alla forza lavoro, alla presenza delle donne nei ruoli apicali e di potere e al divario salariale a parità di ruolo e competenze. Tutti questi divari si sono ulteriormente accentuati in ambito Stem (Scienze, tecnologia, ingegneria e matematica), data la scarsa rappresentanza delle donne nei corsi di studi tecnici e, di conseguenza, nelle professioni tecniche.

Lo certifica anche un campione analizzato da Idem e SheTech - comprendente 789 persone, di cui 634 donne e 155 uomini - quasi il 50% degli uomini intervistati si trova nella fascia d'età 35-44 anni, per le donne la fascia d'età più rappresentativa è quella under 35. In generale, circa tre persone intervistate su quattro hanno meno di 45 anni. Si nota come tra provenienza e residenza ci sia un massiccio spostamento da Sud a Nord, soprattutto per quanto riguarda le donne. Infatti, delle 144 donne nate al Sud, il 70% lo abbandona per andare a lavorare al Nord, contro il 50% degli uomini. Inoltre, il 6% delle donne dichiara che avrebbe voluto frequentare un’Università diversa, ma la propria famiglia ha posto dei vincoli. Lo stesso dato per gli uomini è solo all'1,8%.

Entrando nello specifico dei temi del report, per quanto riguarda la negoziazione e la retribuzione è apparso evidente come in generale gli uomini escano più soddisfatti dalla negoziazione rispetto alle donne: circa il 65% degli uomini ha un giudizio almeno positivo dell'esito della negoziazione contro il 46% circa delle donne. Questo è correlato alle nostre indagini rispetto alle emozioni provate durante la negoziazione: dopo l'orgoglio, l'emozione maggiormente provata da entrambi i generi, le donne sperimentano, nell'ordine: rabbia, paura e tristezza, mentre per gli uomini prevalgono felicità, gratitudine e serenità.

Rispetto al tema dello sviluppo professionale, uno degli aspetti indagati è stato quello legato agli stereotipi di genere che ancora creano distorsioni sulla percezione delle donne. Tanto per gli uomini quanto per le donne, lo stereotipo sulle donne più diffuso è relativo al maggiore interesse femminile riguardo la cura della famiglia che implica una maggiore necessità di conciliazione vita-lavoro per le lavoratrici. Completano il podio stereotipi legati alla maternità come elemento incompatibile con la carriera e pregiudizi sull'esistenza di lavori da uomini e da donne. Oltre agli stereotipi, sono emerse anche percezioni legate a ciò che accade alla retribuzione in caso di promozione: solo una donna su 634 intervistate e due uomini su 155 intervistati ritengono che in caso di promozione a una donna venga normalmente offerta una crescita retributiva superiore rispetto a quella riconosciuta agli uomini, mentre l’85,6% delle donne ritiene, al contrario, che in caso di promozione agli uomini venga riconosciuta una crescita retributiva superiore rispetto a quella riconosciuta alle donne.

In merito alla gestione del tempo, uno degli aspetti più significativi emersi dalle analisi riguarda la cura dei figli e delle figlie, che, come atteso, risulta essere prevalentemente a carico delle donne. Infatti, circa il 55% delle donne ritiene che seppur condiviso, il carico gravi in gran parte su di loro. Lo stesso dato per gli uomini si aggira intorno al 15%. Considerando il solo ambito Stem, l'osservazione dello stesso dato rivela una situazione ancora più svantaggiosa per le donne.

Visto che, citando i dati dell’Outlook Jobpricing 2024, il differenziale retributivo tra uomini e donne si attesta al 7,3% per la retribuzione fissa e raggiunge l’8,2% se si considera anche la parte variabile della retribuzione, è stato anche chiesto alle persone quali azioni potrebbero migliorare il divario di genere tra uomini e donne. I due elementi che risultano essere più importanti tanto per gli uomini quanto per le donne per ridurre il pay gap sono la maggiore trasparenza retributiva interna e la comunicazione più chiara. Per le donne risultano importantissimi gli interventi legislativi, mentre per gli uomini occorre anche una nuova classe dirigenziale.

Solo il 17% degli Hr director investe in politiche d'inclusione

Diversità, equità e inclusione: tre parole che formano l’acronimo De&i, sempre più fondamentale nel mondo del lavoro. Infatti, secondo una ricerca di Bcg basata su dati provenienti da oltre 27mila dipendenti in 16 Paesi, le iniziative in favore della De&i riducono del 50% il rischio di attriti sul luogo di lavoro, mentre chi assiste o è vittima di discriminazione è quasi 1,4 volte più incline a lasciare il lavoro. Emerge anche che, quando i dipendenti percepiscono il valore che l'azienda dà a inclusione, diversità e parità di genere, la loro soddisfazione aumenta del 31% e la motivazione del 25%. Numeri significativi in un periodo storico dove la mobilità lavorativa è molto diffusa e le aziende dichiarano di far fatica a trovare talenti. L’importanza delle iniziative DE&I è ben conosciuta tra gli HR director. Secondo un sondaggio realizzato da Barnett Waddingham su un campione di 300 tra HR director e dirigenti C-Suite, il 72% di loro conosce le richieste dei dipendenti per una strategia di diversità, equità e inclusione, ma meno di uno su cinque (17%) ha investito concretamente in tal senso. Tra i motivi che hanno ridotto gli investimenti ci sono le crescenti pressioni riguardanti i costi operativi (83%), le risorse necessarie alla catena d’approvvigionamento (80%) e le richieste di aumenti salariali (79%). Anche di questi temi si è parlato al recente Richmond Human resources forum che ha offerto un confronto tra direttori del personale di grandi aziende italiane. «Parità di genere e inclusione all’interno di un’azienda sono fondamentali. L’obiettivo è creare un’ambiente in cui ognuno si senta libero di esporre le proprie idee in un ecosistema in cui tutti sono parte in causa. In questo modo migliora anche la capacità di problem solving e diventa più facile trattenere i talenti – spiega Claudio Honegger, amministratore unico di Richmond Italia –. La nostra azienda presenta una forte maggioranza di donne, rappresentano l’80% e occupano ruoli apicali come direttore generale, direttore commerciale e direttore conferenze».

Proprio in tal senso è stata presentata la partnership con Women at Business, il progetto tecnologico italiano, fondato da Laura Basili e Ilaria Cecchini, che nasce per valorizzare il talento e le competenze femminili per colmare il gender gap che posiziona il nostro Paese sempre agli ultimi posti in Europa. Un ecosistema fatto di aziende e di donne in crescita costante – quasi 12 mila i profili femminili nel database, con accesso completamente gratuito per le donne – espresso in competenze e professionalità con cui le aziende entrano in contatto per le proprie posizioni rendendosi parte attiva di un progetto con una ricaduta sociale importante. Sono tutt’altro che lusinghieri ancora i dati emersi nel VII Rapporto Censis-Eudaimon. Nel 2022, per esempio, quasi 45mila madri hanno abbandonato il lavoro, il 41,7% di loro ha dato le dimissioni per difficoltà a conciliare il lavoro con la cura dei figli a causa della carenza dei servizi di cura e il 21,9% sempre per difficoltà nel conciliare lavoro e cura della prole, ma per ragioni legate all’azienda in cui lavorano. Una situazione che rischia di penalizzare in primo luogo proprio le aziende visto che, secondo il PwC Inclusion Matters insights 2024 riportato recentemente dal Financial Mirror, le donne che percepiscono livelli più elevati d’inclusione sul posto di lavoro sono 1,7 volte più propense a cercare attivamente opportunità per apprendere e sviluppare nuove competenze e sono 1,2 volte meno interessate a cambiare datore di lavoro.

«Serve dare un segnale tangibile che abbiamo imboccato un nuovo corso – afferma Honegger –. Nella nostra ormai lunga carriera abbiamo visto un’evoluzione netta nella carriera delle donne, ma siamo ancora lontani da quella parità di genere, soprattutto in ambito salariale che tutti auspichiamo. Ecco perché vogliamo fare la nostra parte, ancora di più. E il fattore abilitante della tecnologia sviluppata da Women at Business è uno degli strumenti più potenti per farlo».

Donne e tecnologia, oltre il 70% fatica ad avere un riconoscimento economico

Sono più ambiziose degli uomini, ma finiscono per cambiare lavoro meno spesso dei loro colleghi manager perdendo, così, chance di carriera. Quando rientrano da un lungo periodo di congedo, raramente rivestono un ruolo superiore, come accade invece più frequentemente ai colleghi maschi. La fotografia delle senior manager operanti nel Tech scattata da Boston Consulting Group e Women's Forum conferma il gender gap: sebbene la tecnologia sia un settore in cui è possibile dimostrare le proprie capacità sul campo, le donne faticano di più per ottenere lo stesso riconoscimento degli uomini. L’indagine, realizzata su oltre 1.500 donne e uomini che ricoprono ruoli apicali nel settore tecnologico o nelle divisioni tech delle imprese, è stata condotta in Francia, Germania, Italia e Regno Unito.

Secondo il report, il 47% delle donne manager è alla ricerca di una promozione nei prossimi tre anni, percentuale leggermente superiore a quella dei colleghi uomini (42%) coi medesimi obiettivi. Eppure, questa particolare inclinazione alla carriera non si traduce in un percorso professionale in crescita perché le donne in Francia, Italia e Regno Unito tendono a cambiare datore di lavoro meno spesso degli uomini. In Europa, infatti, solo il 17% delle donne manager ha cambiato più di cinque lavori nel corso della sua vita professionale (a fronte di una percentuale di uomini che si attesta al 22%); le donne, inoltre, registrano risultati più bassi dei colleghi anche nel cluster di manager che hanno collezionato tra tre e cinque significative esperienze professionali: 35% per le donne contro una percentuale che sale al 43% per i manager.

In base a quanto emerso dalla ricerca, due terzi degli uomini e delle donne ritengono che prendere un periodo di aspettativa o lavorare part-time possa danneggiare la carriera ma, nonostante ciò, l'80% delle donne ha scelto queste opzioni di lavoro flessibile (rispetto al 50% degli uomini). Dal report emerge che, benché uomini e donne registrino valori simili quando si tratta di richiedere periodi di aspettativa inferiori a sei mesi (in media il 28%), le percentuali cambiano quando ci si sposta su congedi lunghi (superiori ai 6 mesi), categoria in cui le donne registrano valori più alti. La questione diventa ancor più significativa se si considera che i congedi più lunghi sembrano avere un impatto maggiore, sia positivo che negativo, sulle carriere degli uomini. Quasi il 30% dei manager, infatti, rientra in azienda con una posizione di livello superiore (contro il 15% delle donne), mentre il 19% lo fa ricoprendo una posizione di livello inferiore (contro il 14% delle donne).

Non sorprende, quindi, che quasi il 40% degli intervistati abbia dichiarato che la propria azienda non disponga di programmi De&i che puntano a favorire la diversità di genere nel top management. Guardando, invece, alle imprese che hanno adottato tali policy, emerge che il 21% delle donne manager e il 27% dei colletti bianchi ritiene che tali programmi non siano efficaci.

Secondo i curatori del rapporto, aziende e leader devono agire a tutti i livelli per mettere in atto un sistema integrato di azioni che faccia leva su una serie di strumenti, tra cui: programmi di formazione sulle competenze tecnologiche, tutoring, coaching e mentoring personalizzato. Il rapporto, inoltre, ipotizza sia dei programmi speciali per incentivare i dipendenti a trasferirsi e ad accettare nuove posizioni offrendo supporto ai coniugi, sia iniziative volte ad attirare profili femminili con esperienza che potrebbero aver abbandonato la carriera per dedicarsi alla famiglia. Senza dimenticare, infine, il ricorso a modelli di lavoro flessibili e attenti ai crescenti e mutevoli bisogni dei caregiver - donne e uomini - che risultano essenziali per accelerare sul fronte dell’inclusività.

Preparate, dedite al lavoro anche in termini orari, ma la maggior parte di loro fatica a ottenere un riconoscimento salariale e di carriera: questo l’identikit delle professioniste dell'ambito tecnologico che emerge dallo studio Donne e Tecnologia: un’indagine quali-quantitativa condotto in collaborazione sinergica tra l’Università degli Studi di Milano-Bicocca, tramite il Cug-Comitato unico di garanzia e Women&Tech Ets - Associazione Donne e Tecnologie. Oltre il 71% delle intervistate afferma, infatti, di avere percepito o esperito un trattamento salariale diverso rispetto ai colleghi uomini e l’11,4% preferisce non rispondere.

L’indagine presentata ha dedicato un focus specifico alla tematica “donne e tecnologia” con l'obiettivo di raccogliere informazioni e dati sulle esperienze delle lavoratrici all’interno del network di aziende e persone associate. In particolare, sono state analizzate cinque dimensioni: genere e settore Ict; soddisfazione lavorativa; armonizzazione delle sfere di vita; gap di genere percepiti e possibili misure a contrasto.

La ricerca - realizzata attraverso la somministrazione di un questionario on line sulla piattaforma Qualtrics nel periodo novembre-dicembre 2023 - ha coinvolto quasi 200 professioniste delle aziende associate a Women&Tech ETS che lavorano in realtà professionali “ad alta intensità lavorativa” - in prevalenza (70%) impiegate nel Settore Tech, Software e Internet - di età tra i 30 e 45 anni (nel 46,9%) e laureate (62%).

In particolare, il 30% di loro è in possesso di un titolo di studio in discipline Stem e il 24,6% ha conseguito uno o più master.

Dal punto di vista dell’onere lavorativo medio giornaliero, il 39,7% delle partecipanti dichiara un impegno pari a nove ore e 50 minuti, al quale si aggiungono straordinari e trasferte. Oltre la metà di loro (53%) si dichiara madre, il 20% genitore single.

Per quanto riguarda la soddisfazione lavorativa, il 41,8% delle donne del campione si dichiara abbastanza soddisfatta del proprio lavoro. Nel 12% dei casi è molto soddisfatta e nel 28,9% si ritiene soddisfatta.

I risultati della ricerca – interpretati con un’attenzione alla dimensione di genere - mettono in luce come l’interconnessione tra i dati occupazionali registrati a livello nazionale e la distribuzione dei carichi di lavoro, retribuito e non, contribuisca a dettagliare i contorni e le forme che assumono le esperienze di queste donne.

Dal campione emerge, infatti, come lavoratrici madri full-time e madri single esprimano maggiori difficoltà nel conciliare e armonizzare diverse sfere di vita e dichiarino maggiore fatica a godere di tempo libero. Significativo il fatto che la quota di lavoratrici “a orario ridotto” presente all’interno del campione (10%) sia composta per il 90,5% da donne madri e che in questo gruppo non si registri la presenza di donne che ricoprono ruoli apicali.

Oltra alla già citata diffusa percezione di ineguaglianze a livello salariale, il 51,4% delle lavoratrici del campione dichiara che “spesso“ o “sempre” sia successo nella propria esperienza professionale di percepire maggiori difficoltà, rispetto ai colleghi uomini, nell’ottenere credibilità e riconoscimento.

Sebbene il 37% delle donne dichiari una progressione di carriera negli ultimi cinque anni, il 19,5% del campione dichiara che il suo genere abbia “spesso” giocato un ruolo negativo nel vedersi accettare una possibilità di miglioramento di carriera.

Tra le possibili misure a contrasto di questi gap, secondo il 71,6% delle donne che fanno parte della realtà associativa Women&Tech Ets, sarebbero necessarie misure a favore della conciliazione e del supporto alla genitorialità e il 40,2% suggerisce la promozione di collaborazioni e sinergie tra aziende ed enti formativi, scuole e Università.

A sostegno dell'imprenditoria femminile

Sostenere le donne nel loro percorso e contribuire alla crescita dell'imprenditoria femminile è una delle priorità di UniCredit. Dopo il successo delle scorse tre edizioni di Women ONBoarding, viene quindi replicata l'iniziativa anche quest’anno, estendendo ulteriormente la platea di riferimento. L’edizione 2024 coinvolge 64 imprenditrici di cui 32 Mentee scelte tra piccole e medie imprese clienti della banca e 32 Mentor appartenenti ai Membri degli Advisory Board Italy e Territoriali di UniCredit - organi consultivi composti da personaggi di spicco del panorama imprenditoriale e accademico italiano - alla Territorial Community di UniCredit e al Network femminile GammaDonna, partner del progetto già negli scorsi anni, che sarà presente anche in questa edizione. L'obiettivo di Women ONBoarding è facilitare il dialogo tra mondo imprenditoriale e mondo femminile e offrire alle donne delle nuove generazioni imprenditoriali gli strumenti necessari per la loro crescita professionale e personale. Il percorso prevede sessioni di formazione su tematiche di empowerment femminile e sessioni di Mentoring e workshop on line aperti a tutta la community di Women ONBoarding su temi di interesse come finanza agevolata, merito creditizio e rating, cyber security and data protection tenuti da esponenti della banca esperti in materia.