La storia del welfare aziendale in Vodafone inizia da lontano, dalla scuola Olivetti. L’attenzione ai dipendenti e alle loro famiglie è da sempre nel Dna e l’attuale sistema di welfare è il frutto dell’evoluzione dell’azienda e della spinta innovativa degli ultimi anni.

«In una primissima fase – spiega Rosalba Dambrosio, Welfare Manager di Vodafone Italia - il pacchetto retributivo delle nostre persone era centrato su benefit tradizionali e per la maggior parte dei casi negoziati e contrattualizzati con i rappresentanti dei lavoratori come: il fondo di sanità integrativa per la copertura delle spese sanitarie, l’integrazione da parte dell’azienda dello stipendio della maternità facoltativa e, ancora, i turni per le lavoratrici mamme del call center che escludono orari serali. Successivamente, si è deciso d’investire su benefit aggiuntivi, quali per esempio l’assicurazione sulla vita, infortuni, eccetera per tutti i dipendenti».

Un anno di svolta per il welfare è stato il 2011, quando è stato deciso di focalizzare le risorse destinate ai benefit verso i bisogni più sentiti dalle persone. Rispetto a prima, infatti, con la crisi economica e il contesto sociale in trasformazione, è stato molto importante focalizzarsi con maggiore attenzione all’ottimizzazione dei costi e a come poter compensare la decrescita del potere d’acquisto delle persone e la crisi del welfare pubblico stesso. Quindi sono state indagate le necessità concrete dei dipendenti e quale fosse la loro opinione sui benefici concessi fino a quel momento. «In alcuni casi – continua la manager - abbiamo scoperto che non c’era una piena consapevolezza dell’offerta esistente, in altri che veniva richiesta una maggiore personalizzazione, flessibilità e libertà di scelta dei propri benefit. Siamo ripartiti da questo per ripensare la nostra strategia di welfare verso il modello attuale, rappresentato da tre pilastri: benefit classici come ticket, sanità integrativa, integrazione della retribuzione al rientro dalla maternità; convenzioni con partner terzi e “benefit flessibili”, ossia tutti quei beni e servizi agevolati che il dipendente può decidere di acquistare tramite il proprio premio di risultato (scuola, libri, corsi di formazione, tempo libero, assistenza agli anziani eccetera)».

Un’evoluzione arrivata anche dalla recente legge, che ha chiarito il perimetro fiscale e giuslavoristico in cui potersi muovere e ha aperto a nuovi beni e servizi agevolati che sono stati apprezzati dai dipendenti.

«I servizi messi a disposizione per le nostre persone – sottolinea Dambrosio - sono tutti quelli previsti dalla normativa: scuola, previdenza integrativa, tempo libero eccetera. Ogni anno però ci riserviamo di “indagare” tra le persone il grado di utilizzo e soddisfazione dell’offerta welfare attraverso una survey dedicata, con l’obiettivo d’innovare sempre le nostre proposte. La prossima è in programma proprio tra qualche settimana, in attesa del lancio del nuovo piano. Poi ci sono i focus group e i social media aziendali per scambiarsi opinioni sul tema. Tutto ciò ci permette di avere sempre il polso della situazione, e di capire quanto l’apprezzamento o meno del programma è dovuto all’offerta, alla comunicazione o altro. È con questi strumenti che abbiamo capito, per esempio, che le iniziative e i servizi mirati a facilitare una maggiore conciliazione vita privata-professionale venivano molto apprezzati e talvolta preferiti ad altre soluzioni».

Anche se resta comunque difficile misurare la correlazione diretta tra welfare e produttività – non esistono infatti, a oggi, parametri numerici per dimostrare il ritorno dell’investimento aziendale – sicuro è che anche il welfare, come il lavoro agile e la formazione sulle persone, aiuti a creare fidelizzazione e quindi ad aumentare la motivazione dei dipendenti, migliorando il clima aziendale a tutto tondo.