Inchiesta. Incentivi ai manager? Ancoriamoli al «Bes»


Leonardo Becchetti martedì 14 aprile 2015
Proposta nella stagione delle assemblee: bonus sì, ma per una crescita sostenibile. Per rimettere in equilibrio il sistema servono cittadini "etici" che votano col portafoglio e imprese socialmente e ambientalmente responsabili.
È arrivato il momento di passare dal Pil al Bes anche negli incentivi aziendali. Questo articolo spiega perché. L’economia civile ha più volte ammonito circa la difficoltà che una società concepita come somma di strategie di individui miopemente autointeressati e imprese dedite alla massimizzazione del profitto possa magicamente trasformare tutte queste pulsioni in bene comune solo grazie all’azione eroica del deus ex machina di istituzioni benevolenti, perfettamente informate e così forti da non correre il rischio di "cattura" da parte dei potenti che dovrebbero essere regolati. Le tante "inefficienze" sociali del nostro sistema economico, l’enorme e crescente diseguaglianza dei redditi e della ricchezza testimoniano che le preoccupazioni degli economisti civili non sono lontane dalla realtà. Per rimettere in equilibrio il sistema abbiamo bisogno delle due mani di cittadini responsabili, che votano col portafoglio. e di imprese socialmente e ambientalmente responsabili, che coadiuvano l’azione della mano invisibile del mercato e di quella visibile delle istituzioni "benevolenti". Un nodo nevralgico nel quale si gioca la partita è il sistema di incentivi (bonus, stock options) all’interno dell’impresa. I limiti della premialità fondata sulle stock options si sono rivelati in tutta la loro gravità all’indomani della crisi finanziaria. Gran parte dei commentatori hanno osservato in quell’occasione che offrire ai dirigenti apicali di un’azienda una remunerazione fissa e una variabile di entità potenzialmente uguale o superiore che scatta al raggiungimento di obiettivi di crescita del valore delle azioni o degli utili prima del pagamento di tasse e interessi sul debito, spinge pericolosamente i manager ad aumentare oltre misura il rischio aziendale. E fa nascere la tentazione di manipolare nel breve periodo il corso delle azioni con effetti negativi sul medio lungo periodo.  A seguito di questa riflessione sono nate forme di incentivazione "apparentemente" più evolute che hanno legato le stock options ai risultati di medio-lungo periodo e hanno introdotto clausole penalizzanti che prevedono anche la possibilità di perdite rispetto alla remunerazione base in caso di mancato raggiungimento della performance.Queste modifiche non risolvono però affatto il problema e sembrano ignorare i pesanti conflitti distributivi che anche i sistemi d’incentivo "evoluti" e modificati creano. Nel migliore degli scenari, infatti, gli utili aumentano perché si investe, si innova con successo e si ottiene un vantaggio competitivo. In scenari meno favorevoli il vantaggio non si realizza e allora la tentazione è quella di raggiungere la soglia di utili necessaria a far scattare il bonus pagando meno i fornitori e i dipendenti o aumentando l’indebitamento per far crescere artificialmente il rendimento del capitale. E in questo caso può valere per i dirigenti il principio mors tua vita mea, ovvero comprimo il tuo benessere per aumentare il mio compenso monetario.Insomma, se la fetta degli utili non cresce per l’aumento di dimensione della torta del valore aggiunto attraverso l’innovazione, il sistema di incentivi inasprisce soltanto i conflitti distributivi tra i diversi portatori d’interesse dell’azienda con i dirigenti che cercano di ricavare fette maggiori da una torta di dimensioni immutate. Il solo modo per evitare che le stock options di vecchia e di nuova generazione finiscano per peggiorare la sostenibilità sociale e ambientale delle imprese è introdurre tra gli indicatori di performance per la premialità misure del Bes. I dirigenti devono essere valutati non solo in base a obiettivi di utile, ma anche a indicatori di sostenibilità sociale e ambientale (gestione degli scarti di produzione, emissione di CO2, conciliazione casa-lavoro dei dipendenti, rispetto dei diritti umani nei rapporti con i subfornitori, qualità dei prodotti testimoniata dall’assenza di controversie con i consumatori, ecc.) come inizia a essere nei sistemi incentivo di alcune grandi aziende pilota quotate in borsa. Solo se il merito dei dirigenti viene valutato non solo in termini di capacità di produrre benefici per una sola categoria (quella degli azionisti), ma anche per le altre coinvolte nella vita dell’impresa (lavoratori, clienti, fornitori) lo squilibrio potenziale può essere sanato alla radice e un altro passo avanti verso una "economia civile" viene finalmente compiuto.
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