Professionalità dalla forte anima commerciale e con competenze digital. Questo il profilo più ricercato dalle aziende nel 2016, secondo le previsioni di Hays, uno dei gruppi operanti nella selezione specializzata a livello globale. Dopo lo stallo degli ultimi anni, il mercato del recruitment registra, infatti, segnali di ripresa con un incremento del 15% nel volume di assunzioni. Una percentuale variabile che può raggiungere livelli più incoraggianti specialmente in quei settori più dinamici come le nuove tecnologie e il digitale."Finalmente, il mercato del lavoro torna a crescere - afferma Alessandro Bossi, Hays Italia Director - grazie anche all’entrata in vigore del Jobs act, che ha favorito nuove assunzioni e investimenti nel Paese. Nonostante il crollo delle Borse asiatiche e del prezzo del petrolio, le aziende italiane mostrano ottimismo e voglia di ripartire. Nei prossimi mesi, la richiesta di personale si concentrerà soprattutto su professionisti con spiccate doti commerciali per ampliare il business aziendale e figure con competenze digitali per rispondere alle sfide della digital disruption". E saranno proprio i profili commerciali e digital, insieme agli ingegneri tecnici specialisti, ad assicurarsi per il 2016 le retribuzioni maggiori. Per reclutare i professionisti migliori, molte aziende sono disposte a offrire generosi pacchetti retributivi che comprendono anche una parte variabile, così da motivare da un lato la risorsa nel raggiungere importanti risultati aziendali e, dall’altro, per mantenere sotto controllo i costi aziendali. Più contenuti, invece, gli stipendi delle figure di supporto e staff che, a causa di una continua centralizzazione della loro funzione negli headquarter aziendali, sono tra le risorse che le imprese ricercano sempre meno. E tra le competenze più richieste? Secondo gli esperti Hays, nel 2016 le aziende si concentreranno su professionisti che vantano un brillante percorso accademico (meglio se con indirizzo economico o ingegneristico), una conoscenza approfondita del settore, esperienze di lavoro in realtà internazionali e padronanza di una terza lingua, oltre all’inglese. Grande attenzione è riservata anche alle cosiddette soft skills: leadership e forte orientamento al risultato sono, infatti, tratti imprescindibili per un professionista.  Intanto la VII edizione dell’Oil & Gas Salary Guide, un’indagine annuale condotta dalla divisione Oil & Gas di Hays, rileva che nel 2016 il settore sarà chiamato ad affrontare una mancanza di competenze specializzate dovuta alla riduzione del personale che ha spinto molti professionisti a cercare nuove opportunità lavorative al di fuori del comparto Oil & Gas. Lo studio, condotto lo scorso novembre, mostra gli effetti della caduta dei prezzi del petrolio sul mercato del lavoro. Nel 2015, il 32% degli intervistati dichiara di essere stato o soggetto di un demansionamento o considerato in esubero e, il 72% di questi, afferma di star valutando un percorso professionale in altri settori. Una fuga di cervelli che, nel lungo termine, potrebbe aggravare la ricerca di professionisti specializzati nell’Oil & Gas.Proprio per assicurarsi le migliori risorse, il 22% delle aziende afferma di essere disposto a offrire stipendi più alti. Volontà che dimostra come la carenza di specializzazioni sia una delle maggiori preoccupazioni per il settore, specialmente se il prezzo del greggio dovesse tornare a salire.  "Il crollo del costo del petrolio – spiega John Faraguna, managing director di Hays Oil & Gas – non ha determinato solo una diminuzione dei profitti per il settore, ma ha prodotto anche ingenti tagli al personale. Da qui, una fuga di cervelli che, nei prossimi anni, potrebbe aumentare le difficoltà nel recruiting di professionisti esperti".È bene notare che la maggior parte delle aziende ha deciso di ridurre l’organico per chiudere il bilancio in positivo. Ma nel farlo, non ha considerato come questo potesse influire negativamente sulla propria reputazione e dunque sulla capacità di attrarre nuove risorse. Il 41% dei professionisti del settore dichiara, infatti, di valutare l’immagine dell’azienda prima di candidarsi per una posizione aperta. Inoltre, in caso di demansionamento o esubero, il 60% del campione non ha ricevuto referenze dal proprio datore, andando così a ledere ulteriormente la propria reputation sul mercato. “Supportare i professionisti anche nella fase di uscita dall’azienda, può garantire alla stessa un’ottima awareness tra i potenziali candidati – continua Faraguna -. Per evitare una carenza di specializzazioni come quella della fine degli anni ’80, i datori di lavoro dovrebbero, nel prossimo futuro, investire maggiormente nell’offerta formativa e nello sviluppo professionale delle proprie risorse, per attrarre i migliori talenti”.