«Nel 2018, senza considerare spostamenti interni, abbiamo assunto circa 200 risorse di tutte le fasce di età: il 18% aveva meno di 30 anni, il 38% tra i 30 e i 40, il 29% tra i 40 e i 50 e il 15% oltre i 50. Anche quest’anno confermiamo 200 inserimenti tra tempo determinato, indeterminato e stage. In particolare nel digital e It, commerciali, ingegneri e in finanza». Lo afferma Sara Callegari, direttore Hr di Engie. Oggi la multinazionale è attiva in circa 70 Paesi, impiega 150mila persone in tutto il mondo che, insieme a clienti e partner, costituiscono una comunità creativa di architetti che immaginano e costruiscono oggi le soluzioni di domani. Nel 2017, il Gruppo ha fatturato 65 miliardi di euro. Quotata a Parigi e Bruxelles, il Gruppo è rappresentato nei principali indici finanziari ed extra-finanziari.
A livello italiano, offre una gamma completa nell'intera filiera del valore, dall'offerta ai servizi, con un'attenzione elevata a prodotti e soluzioni innovative per l'efficienza energetica e la gestione integrata. Con 50 uffici distribuiti su tutto il territorio nazionale e 3.300 dipendenti al servizio di 1.000.000 di clienti, Engie in Italia è il principale operatore nei servizi energetici, il secondo nella vendita di gas (mercato all'ingrosso) e il quinto nella produzione di energia elettrica. È presente in tutti i segmenti, dal residenziale al terziario, pubblico e privato, all'industria piccola e grande. In Italia, annovera sei parchi eolici, cinque impianti solari fotovoltaici e tre impianti a biomassa, per un totale di 175,8 MW. Capacità che intende aumentare. Inoltre ha realizzato interventi di efficienza energetica in circa 10mila edifici tra cui 3.500 scuole e 21 Università. Opera in oltre 300 comuni e gestisce più di 450mila punti luce, 12 reti di teleriscaldamento e 20 impianti di cogenerazione.
Per reclutare i profili, Engie si affida anche alla selezione di personale interno. Gli interessati possono consultare la sezione "Lavora con noi" sul portale www.engie.it o la pagina Linkedin. E per posizioni particolari si affida invece ai cacciatori di teste. «Per i quadri manager - continua Callegari - effettuiamo un prescreening interno. Recentemente è stata introdotta la modalità di video colloquio per accelerare il processo di selezione. I candidati vengono poi convocati in azienda per un colloquio con il responsabile delle risorse umane e altri responsabili. Mentre per gli operai ci appoggiamo ad Agenzie per il lavoro».
Un'altra buona pratica riguarda il patto tra generazioni. Nata da un’analisi della popolazione dal punto di vista dell'età (45 anni l'età media). «Non possiamo permetterci di pensare a senior in ottica di uscita per fare posto ai giovani - sottolinea -. Sono risorse strategiche. Abbiamo coinvlto circa 2mila collaboratori, di cui circa 600 senior. E abbiamo iniziato a strutturare il progetto. Prima un focus group con un centinaio di persone per comprendere la loro visione, cosa si aspettano dall’azienda, come si percepiscono. Poi abbiamo creato un Osservatorio insieme con Enrico Oggioni. Molti di loro hanno ancora stimoli e vogliono mettere la loro esperienza a servizio dell'azienda e dei giovani assunti».
Con Mida (Mid career focus), per esempio, si è pensato a mantenere le competenze per rimanere appetibile sul mercato del lavoro. Dopo iniziale diffidenza è stato davvero un successo. Le persone hanno lavorato su un progetto personale supportati da coach. La maggior parte (99%) si percepisce ancorain azienda. Con Cross generetional mentoring, invece, le generazioni si sono messe a confronto su tematiche specifiche, non solo sulle competenze, ma anche sulle motivazioni. L'obiettivo era la valorizzazione dei dipendenti esperti in affiancamento con quelli più giovani.
Dal punto di vista del welfare, infine, non solo il premio di risultato e l'offerta di prodotti e servizi disponibili sulla piattaforma. Molto apprezzata è l’assistenza dei genitori anziani.
