Generazioni diverse che si confrontano e lavorano fianco a fianco: opportunità o minaccia? I lavoratori sembrano sostanzialmente allineati e liberi da pregiudizi: quello che conta è la professionalità. E lo scambio, quando c’è, è proficuo. È quanto emerge dall’indagine Generazioni al lavoro condotta da InfoJobs, che ha chiesto ai candidati iscritti in piattaforma come le diverse generazioni vivano il rapporto tra loro in azienda o in ufficio. Sul totale del campione di Boomer, Gen X, Millennial e Gen Z, infatti, il 70,4% ritiene che il rapporto lavorativo tra le figure più anziane e i giovani generi benefici reciproci. Solo per il 15,6% il rapporto è conflittuale, soprattutto perché ogni generazione è custode del proprio know-how e tende a non condividerlo, mentre il restante 14% non è in grado di valutarlo perché non ci sono occasioni di scambio tra le generazioni nel proprio ruolo (9,3%) o perché nella propria azienda senior e junior occupano proprio ruoli differenti, generalmente in ambiti manageriali e ai livelli base (4,7%). Tanti gli elementi in comune tra professionisti nelle diverse generazioni, per esigenze di conciliare vita privata e lavorativa e aspirazioni di crescita e carriera. Primo fra tutti, il work-life balance, un valore sempre più rilevante per tutti i lavoratori, tanto che il 49,8% del campione lo ritiene fondamentale per tutte le generazioni senza distinzioni, mentre secondo il 20,2% è più sentito dai giovani data la loro attenzione e protezione verso la propria vita privata. Infine per il 30% il bilanciamento tra vita professionale e vita privata è più cercato e richiesto da chi ha famiglia e maggiori impegni da gestire fuori dal lavoro. Uno degli elementi che vengono tipicamente considerati “divisivi” tra le generazioni è l’attaccamento al lavoro, spesso sinonimo di spirito di sacrificio, ma in questo caso non si evidenziano pareri contrastanti tra gli intervistati. Per la maggior parte (58,4%), infatti, dipende dal proprio modo di essere o dalla tipologia di lavoro svolto, non tanto dall’età. Ma se si parla di straordinari e disponibilità, le nuove generazioni sono meno propense a lavorare oltre l’orario lavorativo (32,7%) per dare spazio ad altre priorità. Solo l’8,9% dei rispondenti totali dichiara che le figure senior siano più stanche e non più motivate dal percorso di carriera e per questo meno disponibili a sacrifici e cambiamenti. Tra gli aspetti che legano figure giovani e senior c’è anche la percezione positiva verso un datore di lavoro e/o un superiore più giovane: vista come un’opportunità di imparare per la grande maggioranza degli intervistati (77%), considerata invece con diffidenza soprattutto in riferimento alle competenze dal 9,8%, e come una minaccia dal 13,1%, insoddisfatto perché le proprie competenze e l’esperienza pregressa non abbiano consentito di ottenere tale posizione. A tal proposito l’inserimento in azienda di una nuova risorsa spesso non è supportato da una gestione particolare in base alla discriminante dell’età. Nel caso si tratti di una risorsa junior è il ruolo ricoperto ad aver maggiore valore per il 55% dei rispondenti non l’età, mentre il 45% sostiene vi sia, nella propria azienda, un’attenzione privilegiata con attività di formazione o un percorso strutturato di affiancamento a una risorsa senior. Se invece è una risorsa over 45 a fare il suo ingresso in azienda le variabili aumentano, pur restando in testa l’importanza del ruolo ricoperto rispetto al fattore età (29,9%). Il 26,5% evidenzia la presenza di un percorso strutturato con affiancamento, se si tratta di una sostituzione, mentre il 20,1% non vede particolari azioni, in quanto si presuppone che tale figura abbia esperienza nella mansione che svolgerà. Infine, il 23,4% non ha visto, all’interno della propria azienda, ingressi in età over 45 nell’ultimo anno. Ma rispetto ai nuovi trend come il quiet quitting o il reverse mentoring, come si comportano senior e giovani nelle aziende italiane? InfoJobs lo ha chiesto ai propri utenti che, indipendentemente dall’età, sostengono che il quiet quitting sia un fenomeno sconosciuto per il 38,2%. Lavorare lo stretto necessario non sembra essere un fenomeno particolarmente sentito. Da quanti invece ne riconoscono l’esistenza nel proprio ambiente lavorativo, viene visto come cross generazionale (31,3%), emerso soprattutto dopo il periodo della pandemia. Per il 19,2% è invece tipico delle figure più mature, che ormai non vedono davanti a sé prospettive di carriera e solo per l’11,3% si tratta di una tendenza delle giovani risorse. Le competenze trasversali e lo scambio tra le varie generazioni, chiamato reverse mentoring, è invece fondamentale: lo afferma il 75,3%, con un sostanziale equilibrio nella riposta per tutte le età. Per il 12,2%, tuttavia, è vero solo se si parla di competenze tecnologiche, mentre per il 12,6% un “mentore” è esclusivamente chi ha una consolidata esperienza nel ruolo. Ma gli anni che separano le varie generazioni non si traducono mai in “conflitti” sul luogo di lavoro? La distanza maggiore è su alcune soft skill, determinanti in ambito lavorativo. Prima fra tutte l’attitudine al problem solving, maggiormente presente nelle figure più adulte grazie all’esperienza maturata (lo dice il 43,8% del campione), seguita dalla poca propensione reciproca all’ascolto e voglia di imparare (36,4%) – dato avvertito più dai giovani (39%), e meno dai senior (32%). Per il 34,9% un terreno di potenziale criticità è rappresentato anche dal differente livello di istruzione, in contesti che vedono i giovani maggiormente scolarizzati o con competenze più aggiornate – anche se la percezione è differente tra gli over 45 (28,1%) e le persone fra 18 e 45 anni (38,7%). Inoltre, può generare tensione il fatto che la Gen Z, con la propria vita sempre connessa, sia abituata ad evadere le richieste in modo più veloce rispetto a colleghi con qualche anno in più (lo dice il 20% degli intervistati totali). E se il pensiero alla carriera apparentemente può appartenere solo ai giovani, in realtà tra gli over 45 è forte la voglia di mettesi in gioco, crescere e fare carriera. A confermarlo è il 78% che pensa di poter fare e dare ancora molto per poter raggiungere livelli più alti rispetto al ruolo attualmente ricoperto o che ci sia una nuova possibilità di crescita altrove. ​

Fondirigenti, l'apprendimento tra generazioni passa anche con i nuovi strumenti

L’apprendimento intergenerazionale in azienda passa anche attraverso nuovi strumenti: per codificare e trasferire le conoscenze fra lavoratori senior e generazione Z (ma non solo…) un’impresa su quattro utilizza video, il 21% ricorre alle pillole formative, strumenti flessibili e di facile accesso che ben si coniugano alle modalità di comunicazione e fruizione scelte dai giovani. Non solo: il 14% delle realtà hanno sperimentato sistemi strutturati di knowledge management, mentre sono il 7% le imprese che utilizzano piattaforme di social collaboration e altrettante ricorrono a wiki, vere e proprie ‘enciclopedie open’ del know how aziendale redatte dal basso con il contributo di tutti i collaboratori. Queste solo alcune delle evidenze emerse da una rilevazione su 150 aziende vicentine realizzata nell’ambito dell’iniziativa strategica di Fondirigenti: le condizioni organizzative e formative per un apprendimento efficace, un progetto di Federmanager Vicenza e Confindustria Vicenza realizzato da Niuko innovation & knowledge, società di formazione di Confindustria Vicenza. Gli esiti del percorso – che ha affiancato alla rilevazione quantitativa due focus group qualitativi e 26 interviste in profondità a imprenditori, manager e responsabili risorse umane – sono raccolti in un e-book ora disponibile sul sito Niuko nella sezione E-book. La ricerca ha coinvolto aziende di medie e grandi dimensioni con un fatturato medio di 80 milioni, tra i settori di appartenenza prevalgono le imprese metalmeccaniche (39%). Se gli strumenti digitali costituiranno probabilmente il futuro della condivisione delle conoscenze nelle imprese e nelle organizzazioni, oggi, invece, l’incontro tra persone è la metodologia maggiormente diffusa. Oltre il 63% delle aziende che hanno progetti intergenerazionali scelgono l’affiancamento, in alcuni casi nella fase di onboarding, come emerso dalle interviste, con una figura di tutor – chiamata anche buddy – che non ha una relazione gerarchica con il collaboratore e che fa riferimento a un’altra area aziendale. Il 58% dei rispondenti utilizza la formazione sul lavoro. Sono entrambe metodologie che consentono la condivisione di saperi e conoscenze: un approccio pratico ben si coniuga con la cultura del fare presente nelle piccole e medie imprese venete. Il reverse mentoring, ovvero la scelta di investire i giovani della responsabilità della diffusione di competenze digitali verso i colleghi senior, è adottato nell’11% del campione. Ma le forme di apprendimento intergenerazionale non sono legate solo a progetti strutturati. Se il 33% delle aziende si sono aperte a collaborazione con realtà formative del territorio, un altro 7% ha attivato forme di collaborazione, ha acquisito o promosso start up interne. Nella maggior parte dei casi i progetti legati all’apprendimento intergenerazionale vengono attivati per garantire il trasferimento di conoscenze in occasione dell’uscita di un collaboratore, il 31% è collegato alle nuove tecnologie produttive, un altro 19% allo sviluppo prodotto, tema emergente in questo ambito.